Legyen közép- vagy felsővezetőről szó, ugyanolyan fontos, hogy elkötelezettek legyenek a munkáltatói márkaépítés iránt. A feladat adott, de hogyan érhetjük el a cégünk vezetőinél, hogy támogassák a munkáltatói márkaépítési célokat? Vegyük sorra!
Elég sok kisebb-nagyobb cég munkáltatói márkájával foglalkoztunk már, s születtek stratégiák, quick win-ek jó és persze kevésbé jó ötletek arra, hogyan lehet egy vállalat employer brandingjét okosan menedzselni. Számos módszer van a piacon is, ki erre, ki pedig arra esküszik. Egy azonban biztos, s ebben eleddig szerintem senki sem kételkedett, vezetői elköteleződés nélkül nincsen eredmény!
Ezt azonban nem elég hangoztatni, hanem ténylegesen el kell érni, be kell vonni a folyamatokba a vezetőket is! Van, ahol ez könnyen megy és van ahol nehezebben, vagy egyáltalán nem, ráadásul nem mindegy, hogy milyen és hány vezetői szintről beszélünk egy-egy cég esetében.
A cél a megújulás, fejlődés, az felső vezetés nélkül nem megy
Többnyire a munkáltatói márkaépítés elindításával, vagy tudatossá válásával a felső vezetés máris kinyilvánította elköteleződését. Ez nyilván egy laposabb szervezetben erősebb, egy hierarchikusabban kevésbé erős tényező. Illetve azt is szögezzük le, hogy ha az első számú vezetők nem elkötelezettek, akkor sosem lesz egy cégnek erős munkáltatói márkája, még akkor sem, ha erre rengeteg pénzt, erőforrást elköltenek. Ennek pedig egy oka és indoka van, az pedig maga a vezetés. Ha szervezeti kultúrát meghatározó személyek nem fogékonyak a munkáltatói márka építésére, akkor lehetnek szép üzenetek a munkavállalókat becsábító ígéretekben, de csak ideig-óráig maradnak meg az új kollégák a cégnél. Különösen igaz ez a középvezetői szintekre, hiszen innen menekülnek el ilyenkor először a munkavállalók.
Azzal viszont, ha a felső vezetés elkötelezett, már az első lépést meg is tette a vállalat a sikeres munkáltatói márka felé. Azonban ez csak az első lépcső!
Hiába az akarat, ha a végrehajtás irányítói nem adják be a derekukat!
Ha a felső vezetés alatt elhelyezkedők nem motiváltak a folyamatban, szintén nem várható siker. Ilyenkor többnyire ott rekednek meg a folyamatok, hogy a középvezetői szint nem érzi magáénak a feladatot, ergo nem is fektet bele akkora és olyan energiákat, amelyeknek megfelelő eredménye lehet. Ekkor születnek a „mindegy, hogy mit, csak csináljunk már!” kampányok, stratégia nélküli, összehangoltságot mellőző lépések, rosszabb esetben a két érintett területet (HR és Marketing) egymásnak ugrasztó belső viszályok. Ennek eredménye a hibásan felépített üzenetrendszerek, túlzó ígéretek és a valós helyzetet cukormázzal nyakon öntő megjelenések.
Mit tehetünk, ha azt érezzük, nem elkötelezett a vezetés?
Logikus a kérdés, ám nem is annyira egyszerű jó választ adni. Persze írhatnánk, hogy a felső vezetés motiválására semmit, de ez nem igaz! Az első számú vezetők még akkor is meggyőzhetőek, ha alapvetően autoriter vezetők, hiszen bizonyos nyomásokat, piaci trendeket ugyanúgy éreznek a bőrükön, mint a középvezetők. Számukra a legjobb kommunikáció, egy ROI-t (azaz lehetséges megtérülést) bemutató anyag, amelyből láthatja, mennyit veszít, ha nem foglalkozik a területtel. A motiválatlan középvezetői réteget sem kirúgással fenyegetjük, hanem vezetőképzésekkel, tréningekkel tesszük motiválttá a munkáltatói márkaépítés irányába.
Nem véletlenül hívjuk a munkáltatói márkaépítést a marketing és a HR házasságának. Jó példa erre a fenti okfejtés is, ahol a megoldások mind HR, mind marketing oldalon igényelnek beavatkozást, akár a munkáltatói márkaépítést támogató ügynökségtől, belsős kollégától, akár a marketing, vagy HR vezetőtől.
