Munkáltatói márkaépítés során sokféle üzenetet, érvrendszert láttunk már, de kedvenc visszatérő elvünk (?): a tulajdonosi szemlélet. Létezik ilyen, létezhet egyáltalán, vagy mást értünk alatta? Kell-e, hogy egy munkavállalónak legyen tulajdonosi szemlélete?
Fontos, hogy tisztázzuk először is a fogalmat magát. A tulajdonos esetében többnyire cégtulajdonost értünk, s amikor ilyen elvárást fogalmazunk meg a munkavállalók felé, akkor azt szeretnénk, hogy úgy álljanak hozzá a céghez, mintha az a sajátjuk lenne. Már ebből az egy mondatból is látszik, hogy ez az elvárás túlzó. Gazdasági szempontból egy cég tulajdonosa saját tőkéjét kockáztatja jövőbeni hozam reményében. Ennek a kockázatnak a hozadéka a profit, melyet a cég fizet a tulajdonosoknak. A tulajdonos – ideális esetben – nem vesz részt a mindennapi munkában, csak a tőkét adja, fekteti be, s ennek fejében vár el hozamot. Azért írtam, hogy ideális esetben, mert gyakran fordul elő, hogy egy vállalkozás vezetője egyben a cég tulajdonosa is, de mondjuk, egy tőzsdei részvénytársaság tulajdonosai nyilván nem vezetik a céget. Mivel tulajdonosként pénzt, vagy egyéb tőkét (ingatlan, eszközök stb.) kockáztatunk, így logikus elvárás, hogy a cég, amibe befektetünk, az gondoskodjon a tőkénk megőrzéséről, úgy használja azt fel, hogy profitot termeljen, nem pedig veszteséget.
Vajon azt várjuk el a kollégáktól, hogy tulajdonosi szemléletük legyen? Nem is lehet reális egy ilyen elvárás, hiszen általában a munkavállalók nem tulajdonosai az adott cégnek. Persze lehetnek dolgozói részvénycsomagok, amikor összeér a tulajdonos és a munkavállaló szerepköre, de ettől még nem lesz tulajdonosi szemléletük!
Sokkal inkább elvárás a kollégáktól, hogy úgy bánjanak a cég tulajdonával, mintha a sajátjuk lenne! Csak azért, mert a cégé valami, még ne üssük-vágjuk! Legyen az céges autó, vagy egy szerszám, esetleg laptop. De ez nem tulajdonosi szemlélet, hanem gondosság. Ha ebben szeretnénk változást elérni, akkor érdemes olyan konstrukciókban gondolkodni, amikor érdekeltté tehető a munkavállaló ebben a gondosságban. Ha például a lecserélendő laptopokat utána megveheti a munkavállaló, akkor sokkal inkább vigyázni fog rá, mintha csak egyszerűen lecseréljük 2-3 évente. Ugyanez igaz, ha mondjuk a szerszámokra leginkább ügyelő szerelőket jutalmazzuk ezért a gondosságért!
Ugyancsak tulajdonosi szemléletnek tűnhet a felelősségteljes munkavégzés. Amikor a munkavállaló nem néz félre egy-egy probléma esetén, hanem megpróbálja megoldani azt. Legyen szó egyszerű csöpögő csapról, vagy akár egy újító megoldásról, amitől a cég jobban fog működni. Tulajdonképpen ilyenkor a munkavállaló nemcsak a saját munkakörébe tartozó feladatokkal foglalkozik, hanem azokon felül is tesz a cég sikerességéért. Tűnhet úgy, hogy ez tulajdonosi személet, de nem az. Ilyen esetben a munkavállaló megfelelő gondossággal, a cég érdekeit szem előtt tartva, együtt gondolkodik, él a vállalattal. Tudatosan aktívan tesz a cég sikeréért, mert magáénak érzi azt. Nagyon fontos, hogy ez a szemlélet egyfajta pozitív attitűd, s nem tulajdonosi szemlélet! A két dolog ott válik el markánsan, hogy egy tulajdonos képes a munkavállalókat esetlegesen hátrányosan érintő döntések meghozatalára is, míg ilyen stratégiai lépés nem stratégiai feladatokat ellátó munkavállalótól nem várható el. Egy ügyvezetőnek képesnek kell lennie elrendelni egy létszámleépítést, de ugyanez a stratégiai szemlélet nem várható el egy „átlagos” munkavállalótól. Tehát ilyen esetben sem beszélhetünk tulajdonosi szemléletről.
Fontos tehát, hogy ne tűzzünk zászlónkra olyan alapelveket, melyek alapvetően hibás kontextusból fakadnak, s nem is hordozzák azt az üzenetet, amit valójában sugallni akarunk a munkavállalóknak. Legyenek üzeneteink egyértelműek, tiszták és könnyen érthetőek! Kerüljük az átvitt értelmű, vagy általános érvényű, de valós tartalommal nem bíró mondatokat!
