Egyes munkahelyeken a túlóra „általános időtöltésnek” számít, máshol csak nagyon ritkán fordul elő. Vannak, akik szó nélkül elvégzik, és vannak, akik minden percet elszámolnak és persze olyan munkahely is van, ahol a túlóra fogalma „nem létezik”. Munkavállalóként sokszor csak azt érezhetjük, hogy kizsigerelnek minket, és hogy még mindig végeláthatatlan a feladat előttünk. Az ügyfeleinkkel való közös munkák során ezekkel a helyzetekkel mind találkoztunk már. De vajon hogyan érhetjük el munkáltatóként, hogy munkavállalóink ne kizsigerelésnek éljék meg a túlórát?
Először is, fontos, hogy különbséget tegyünk túlóra, és elhúzódó munkavégzés között. Túlórának azt tekintjük, melyet a munkáltató rendel el. Elhúzódó munkavégzés alatt pedig azt értjük, amit nem rendelnek el, viszont a munkavállaló saját felelősségtudata miatt szintén a munkaidőn túl végez. A munkáltatónak minden esetben célja, hogy az alkalmazott ne az alapvető minimumot célozza feladatai végzésekor. Ekkor jönnek képbe a tulajdonosi szemlélettel összekevert fogalmak: a gondosság, és a felelősségteljes munkavégzés, amiről már egy korábbi cikkünkben írtunk. Ezek azok a tulajdonságok, melyek azt mutatják, hogy a munkavállaló a cég érdekeit szem előtt tartva, együtt gondolkodik, él a vállalattal.
A motiváció általában valami jutalom, vagy hosszútávú cél, de mindezek mellett kiemelten fontos az emberségesség. Ha a munkáltató partneri viszonyban kezeli alkalmazottait, és nem alá-fölé rendelt viszonyban, a dolgozó is nagyobb felelősségtudattal intézi majd a cég ügyeit. Hasonlóképpen van ez a túlóra kérdésében is. Amikor a vezető figyelembe veszi alkalmazottai érdekeit, igényeit, és ezt ki is mutatja, a munkavállalókban kiépül egyfajta bizalom vezetője felé: bizalom abban, hogy a döntése megalapozott. Munkáltatói márka szempontjából lényeges, hogy dolgozóink számára ne csak egyértelmű, de releváns is legyen a cél, melyet vállalatunk meghatározott időn belül szeretne elérni. Ha ez valóban egyértelmű, és alkalmazottaink szerint is egy olyan cél, melyet jó volna elérni, már sokkal könnyebb dolgunk van, ha rendkívüli munkaidőt rendelünk el.
A munkaerő drága, ezért általánosságban elmondható, hogy a cégvezetők arra törekednek, minél kevesebb munkavállalóval lehessen megoldani az adott feladatot. Könnyen lehet ennek az eredménye, hogy az adott mennyiségű feladatot, csak túlórázva lehet a meglévő munkavállalókkal elvégezni. Ha azonban szeretnéd, hogy cégedben az emberségesség fontosabb érték legyen, mint a kiemelkedő profit, fordítani kell ezen a szemléletmódon. A túlóra, vagy elhúzódó munkavégzés elkerüléséhez lehet, hogy épp új alkalmazottak szükségesek. Az sem kizárt, hogy egyszerűen a munkaszervezés újragondolásával is ki lehet küszöbölni ezt a problémát, az azonban biztos, hogy nem egyszerű feladat ezt megoldani. Ha viszont sikerül, s közben a munkavállalók is úgy érzik, hogy nem csak a feladatoknál kell sorba állni, hanem a jutalmazásnál is, akkor rövid távon profit feláldozásával, hosszabb távon nagyobbat nyerhet a cég.
Ebben a témában nem tekinthetünk el a mostani helyzettől sem, amikor sok cégre zúdul hirtelen rengeteg elvégzendő feladat. Az élelmiszeriparra a vírus alatt zúdult nagy teher, sok más iparág működése a karantén ideje alatt szinte teljesen leállt, és a járvány lecsengése után kell a több hónapos lemaradást bepótolnia. A munkavállalók attitűdje is megváltozott, hiszen sokkal jobban féltik már a munkahelyeiket, mint a vírus előtt. Azonban sosem bölcs döntés ezzel visszaélni, hiszen ha fordul a kocka, hátrányunkká válhat korábbi viselkedésünk.
A túlóra kérdésében tehát elengedhetetlen, hogy az alkalmazottainkkal való emberségességet tartsuk szem előtt. Sokszor ez még nagyobb befektetés, mint bármiféle jutalom, hiszen ekkor nem maga a jutalom, hanem egy sokkal távolabbra tekintő, és sokkal inkább belülről fakadó motiváció hajtja előre a dolgozókat. Így, a munkavállaló pozitív attitűdje nagymértékben múlik a munkáltatón, ennek pedig kardinális szerepe lehet a vállalat jövőjét tekintve.
