Miben más a kékgallérosokat foglalkoztató munkáltatói márkaépítés?

Hogyan működik az employer branding azokban a szakmákban, ahol a legégetőbb a munkaerőhiány? Egyáltalán a “kék galléros” munkavállalókat motiválja a munkáltatói márka?

Korábbi blogbejegyzésünkben szélesebb spektrumban írtunk a motivációról. Most az Employer Branding (EB), mint az elköteleződést támogató (frissen elterjedt) módszer és a fizikai munka kapcsolatát vesszük górcső alá.

A munkáltatói márka az innovatív toborzási megoldások elindításának, a foglalkoztatás fenntartásának alapját képezheti – ideális esetben képzi is. A munkaadói márka hatékony kommunikációján keresztül ismerik meg a munkakeresők a munkáltatót, az ő értékeit, erősségeit, arculatát, a foglalkoztatásában rejlő potenciált, és ennek alapján alakítanak ki remélhetőleg pozitív képet (image-et) a szervezetről. Így, ha egy strukturált, jól működő munkáltatói márkát épít egy vállalat, és azt ismerteti meg a potenciális alkalmazottakkal, annak köszönhetően a munkavállalót is sikeresen vonja be a szervezet életébe.

Kulcsfontosságú, hogy szívesen választott munkáltató legyünk, olyan, akit a vállalati működéshez, igényeknek megfelelő emberek választanak, és aki képes kielégíteni dolgozói leginkább vágyott szükségleteit. Az EB-ben az a jó, hogy nem csupán egy marketingfogás. Alkalmazása a szervezet stratégiájának kidolgozására, a célok, értékek, stb. átgondolására “kényszeríti” a vezetőséget.

A munkaerőhiány a legerőteljesebben a fizikai munkakörökben, azon is belül az építőipar területén érzékelhető. Vajon itt is segíthet az EB?

building-1080591_960_720.jpg

Amennyiben az EB fluktuációt megelőző, munkaerő-megtartó funkcióját vizsgáljuk, érdemes azokra a kutatásokra támaszkodni, amelyek a munkahelyi elégedettség komponenseit mérik.

Egy friss, 2017-es kutatásban a munkahelyi elégedettség előrejelzőit vizsgálták kék galléros munkavállalóknál. A felmérés eredményéből kiderült: a vezetővel való együttműködés, a kommunikáció, valamint a munkatársakkal való jó kapcsolat jár együtt legszorosabban a munkahelyi elégedettséggel. A vezető-beosztott dinamikájában a legfontosabb faktorok, hogy a vezető mennyire ismeri el, becsüli meg beosztottjai munkáját, illetve mennyire veszi figyelembe az ötleteiket, javaslataikat. A kutatás szerint a nők számára még fontosabb ez a faktor.

A Herzberg-féle motivációs elméletre jól reflektál az a 2013-as cikk, melyben a szerző, Elmira Marandi különbséget talált a kék galléros és a fehér galléros munkavállalók motivációs tényezőiben. A fizikai munkát  végzőket inkább motiválta a fizetés, a jó munkakörülmények, a jó minőségű eszközök és a biztonság. A HR-es fórumokon, blogokon a korábban említetteken kívül még gyakran megjelenik motiváló, megtartó eszközként a döntésekbe való bevonás és a tanulási lehetőség, a személyes fejlesztési terv is.

Láthatóan az emberi motiváció témaköre jól feltérképezett, motiváló eszközökből sincs hiány. Az eligazodáshoz azonban jó lenne látni egyfajta fontossági sorrendet.

A DSE (Dissatisfaction Satisfaction Engagement) által végzett reprezentatív kutatás alapján a fizikai munkát végzők számára kevésbé fontosak a szervezeti értékek, a társadalmi szerepvállalás és a szervezet társadalmi megítélése. A kilépési szándékot leginkább erősítő hatás a vezető személyén múlik, míg a legkevésbé erős hatás a feladat milyensége. Lefordítva, legtöbben a közvetlen felettes személye miatt mennek el egy munkahelyről, és a feladat pozitív jellege miatt maradnak ott egy munkahelyen. Ez a mintázat egyébként nagyon hasonló a szellemi munkát végzők esetében is.

Most kanyarodjunk vissza munkáltatói márkához! Az EB, ha jól kidolgozott, akkor komplex stratégia mentén működik a szervezetben, és számos fentebb írt módszert felölelhet. Hiszen amennyiben a szervezet image-ével harmonizál, akkor például a feladatok delegálása vagy a döntésekbe való bevonás ugyanúgy része lehet a munkáltatói márkának.

Úgy tűnik azonban, ha az EB-t, kizárólagosan mint megtartási eszközt alkalmazzuk a szervezetben – például anélkül, hogy a vezetők működését megfigyeljük – az nem elegendő. Szervezetfejlesztési szempontból a munkáltatói márkát az alábbi két helyzetben is jól lehet használni a megtartással küzdő szervezetekben:

  1. Amennyiben már minden “stimmel” (jó vezetők, jó pozíciókban, jó körülmények, jó fizetés, megbecsülés, stb.) akkor az EB-t egy más aspektusban is tudjuk pozícionálni: mint a maslow-i piramisban az önmegvalósítást.
  2. Ha még nincs minden a helyén, akkor az EB-t is felhasználhatjuk a szervezetfejlesztési folyamatokhoz, a szervezet átstrukturálásához.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr1014371731

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok

Címkék

állásbörze (6) álláshirdetés (3) állatbarát (1) belső kommunikáció (16) belső kommunikácó (1) béremelés (2) betanítás (3) bizalom (3) bme (1) börze (2) branding (3) CSR (1) diákmunka (1) egyenlő bánásmód (1) elbocsátás (1) elemzés (4) előadások (3) employer branding (54) employer branding stratégia (13) építőkritika (2) építővisszajelzés (2) esemény (1) EVP (4) feedback (4) fehér gallér (2) fejlesztés (3) fejvadász (3) felmérés (3) felsővezető (4) fogyasztói márka (6) gyakornok (6) hitelesség (7) HO (3) home office (2) HR (20) hvg (1) ideális munkahely (8) interjú (1) juttatás (2) kapcsolat (2) kék gallér (2) képzés (3) kivándorlás (4) KKV (22) kommunikáció (26) konferencia (4) középvezető (3) közösségi iroda (5) kritika (1) külső kommunikáció (7) kutya (1) márka (11) márkázás (1) marketing (10) maslow (1) meeting (4) megtartás (15) mérhetőség (11) motiváció (9) műegyetem (1) munkaerőhiány (14) munkahelyi szerelem (1) munkahelyi viszony (1) munkaidő (4) munkáltató (3) munkáltatói márka (54) munkavállaló (12) nagyvállalat (52) negatívum (4) negatívvisszajelzés (2) nem (1) oktatás (1) önmegvalósítás (4) pályakezdő (3) pihenőidő (3) pozitívum (4) PR (3) pszichológia (3) reklámajándék (1) rendezvény (1) selfdrvn (1) social media (8) SSC (1) szervezeti kultúra (16) sztrájk (1) toborzás (16) tréning (4) tulajdonosi szemlélet (1) válság (2) vélemény (4) vezető (5) videó (1) visszajelzés (3) viszony (1) Y generáció (8) zaklatás (1) Z generáció (10) Címkefelhő