Gyakran halljuk, hogy vezetők egy-egy felmondás során fennen hangoztatják: mit nekem munkaerőhiány, majd jön másik, nincsen pótolhatatlan ember! Tényleg nincsen, vagy ez megint egy hibás felvetés és jelentkeznek a repedések?

A minap éppen egy szakmai beszélgetés folyt a kapcsolódó témában. Egy magyarországi közepes méretű vállalat saját fejlesztési informatikai hátterét egyetlen fejlesztővel tartja karban, menedzseli. Nagyon kényelmes, hogy a fejlesztő “kéznél van”, bármikor adható neki feladat, s úgy ismeri a cég szoftveres hátterét, mint a tenyerét. Ez egy alapvetően win-win szituáció, hiszen a nem IT területen mozgó vállalkozás számára kényelmes egy embert tisztességesen megfizetni, míg a munkavállaló stabil, akár egy életre elegendő kihívást jelentő munkahelyre talált. Hol van itt akkor a gond?

Egyelőre sehol, de tegyük fel, hogy a fejlesztőnk jobb ajánlatot kap, s egyszer csak azon kapjuk magunkat, már nem is dolgozik velünk. Jön egy új kolléga, mert hát ugye senki sem pótolhatatlan, s kiderül, hogy nem volt teljesen megbízhatóan dokumentálva egyetlen fejlesztésünk sem. Míg velünk dolgozott a fejlesztő, minden működött, s mivel nem IT fókuszú a cég, senki nem gondolta, hogy egyszer majd szükség lesz a szoftver dokumentációra. Most hiába van új fejlesztő kolléga, ha nem tudja, hogy mit, hol keressen, mi miért van, meg vagyunk lőve.

A példa koránt sem életszerűtlen, s még számos hasonlót lehetne hozni, különösen a kis és középvállalatok oldaláról, ahol amúgy is komoly munkaerőhiány van egy-egy szakterületen. De könnyen kerülhet hasonló helyzetbe egy-egy nagyvállalat is, ha “elmegy a cég egyik motorja”. Gondoljunk csak az Apple-re, miután Steve Jobs-t kirúgták. Ha Jobs akkor valóban pótolható lett volna, úgy az Apple-nek biztosan sikerült volna pótolni, helyettesíteni őt mással. Még Jobs a "kényszerpihenő" alatt új erőre kapott, úgy a vállalat bizony megérezte a csak elméletileg pótolható elme hiányát.

Sokszor hiába próbálunk pótolni egy kulcs-munkavállalót, sajnos több okból is érezhető lesz a hiánya.

De kiemelhetnénk nemcsak az egyedi, a cégen belül mással nem pótolható szaktudást, vagy a korábbi bekezdésben említett tehetséget és vezető személyiséget, hanem egyszerűen a kiemelkedő terhelhetőséget. Hányszor fordult már elő az, hogy elment egy jól terhelhető kolléga, s kiderült, hogy amit ő egyedül elvégzett, azt a piacról két, vagy rosszabb esetben három emberrel is alig tudjuk megoldani? Könnyen belátható az ilyen példáknál is, hogy ha minden munkavállalót 2-3 másikkal lehet csak pótolni, akkor egy kisebb fluktuációs hullám is elsöpörheti az év végi profitot.

Érdemes végig gondolni, hogy cégünk mely területe a leginkább kitett egy-egy szakembernek, szakmai vezetőnek, s milyen a függőségi viszony alaptevékenységünk és az adott munkavállaló jelenléte, munkaköre között. Ha látjuk a kockázatos helyzetet, akkor azon már könnyebb segíteni, mint azzal szembesülni, hogy a pótolhatónak hitt kolléga elvesztése mégis csak óriási károkat okozott a cégnek!

Fontos, hogy nemcsak a cég imidzse, de a munkavállalók bevonása, megtartása és a szervezet egészséges működtetése is része egy hatékony munkáltatói márkának. Ne csak kommunikáljunk róla, építsük, fejlesszük is! A cégvezetőknek pedig itt van néhány jó tanács ahhoz, hogy tényleg ne legyenek pótolhatatlan munkavállalóink:

1. Kerüljük, hogy egy munkavállalóra akkora munkaterhet rakjunk melyet igazából csak 2, vagy több ember tudna elvégezni!
2. Ismerjük fel a cég szempontjából kulcsfontosságú munkavállalókat és tegyünk meg mindet a megtartásukért!
3. Ne hagyjuk, hogy egy adott területhez teljesen csak egy ember értsen! Ez segít a helyettesíthetőségben is, de egy esetleges felmondás esetén csökkenti cégünk, vagy az adott tevékenység kitettségét!