Szervezeti mérések és tudatosság a munkahelyi elköteleződésért

A Google cég élenjárt mindig is a dolgok mérésében. Nehéz tudomány mérni bármit is. Számtalan nehézséggel néztek ők is szembe, de addig ötleteltek, míg találtak érvényes és megbízható (valid és reliábilis) módszert arra, hogy mérhessék, akár a viselkedés, akár bármilyen más „soft” jelenséget.

A mérés azért volt első körben érdekes tevékenység, mert hiszünk abban, hogy változtatni, befolyásolni azt lehet, amit mérünk. Akkor látszik bármilyen beavatkozásnak a hatása, ha tudjuk, a ‘mihez képest’. Ráadásul az emberekkel kapcsolatos bármilyen jelenség észlelése torzító hatásokat szenved. 

A klasszikus vicc vélhetően mindenkinek beugrik: Mennyi? 30. Mi harminc? Mi mennyi?  

Jennifer Kurkoski (PhD) a Google People Analitycs részlegének vezetője nemcsak hogy felhatalmazást, hanem kifejezetten célzott feladatot kapott arra, hogy kísérletezzen ki olyan mérőmódszereket, amelyekkel a munkatársakat (szervezeti tagokat/Organizational citizens) bármilyen szempontból mérni lehet. Majd ezen adatokat használták arra, hogy a szervezetet a lehető leghatékonyabb irányba fejlesszék tény alapon (evidence based).

Hangsúlyozzuk, - mert vélhetően itt sokaknak beugrik egy gondolat – hogy nem egy “nagy testvér” figyel téged jelenségről van itt szó.

Mérjünk, hogy egyénileg, csoportos szinten és szervezeti szinten is jobban, hatékonyabban dolgozhassunk.

Lássunk erre néhány példát:

A Google-nél a munkatársi étkezések, mint egyfajta cafeteria rendszer részeként ingyenesek a cég dolgozóinak. Megfigyelték a munkatársak preferenciáit, fogyasztását. Első sorban azért, hogy tudják, hogy miből mennyit kell főzni (kevesebb legyen a feleslegesen kidobott, vagy felhasznált étel). Idáig ez csak az első lépés.

Másodsorban elkezdték figyelni a kalória bevitelt. A szociológiai kutatásokból tudjuk, hogy társadalmi szinten növekszik az átlagos testsúly, aminek hatására romlik az egészség. Más kutatásokból (pl.: Christakis, N.A.; Fowler, J.H. (2007) The Spread of Obesity in a Large Social Network over 32 Years. N Engl J Med 2007;357:370-9.) tudjuk, hogy ahol valaki elkezd hízni, vagy bármilyen káros szenvedéllyel élni, ott a környezete jelentős mértékben hasonlóan kezd el működni – azaz pl.: hízni. A Google döntéshozók felismerték azt, hogy ha túlsúlyosak lesznek, az amúgy túlnyomóan ülő munkát végző munkatársak, akkor gyengébb lesz az egészségi állapotuk, ami munkakiesést és teljesítmény-csökkentést okoz. Ez ellen lehet tenni! Egy sor célzott beavatkozással az embereket arra ösztönözték, hogy egészségesebben és tudatosabban táplálkozzanak, rendszeres figyelmet szenteljenek a mozogásra, testi-lelki jóllétre.

Ezen beavatkozások egy része szinte észrevehetetlen, de mégis befolyásolja a dolgozók gondolkodását, döntéseit, nem beszélve arról, hogy erősíti a hatékony és elkötelezett munkavállalói csoportot. Ami nem mellesleg a munkáltatói márkának is nagyon jót tesz!

viz.jpg

A vízfogyasztás újragondolása is remek szervezetfejlesztési ötlet.

Egy másik Google szervezeti példát kiemelve: a vízfogyasztás alakulása a szereveti kultúrában. A kantinban palackozott vizet adtak (hasonló palackozásban, mint a cukros üdítők jól ismert palcakformái), amelyeket szemmagasságban helyeztek el, és az egészségnek kevésbé kedvező italokat pedig a hűtő aljába helyezték. Ugyan a cukrozott üdítők is elérhetőek maradtak, de kedvezve az emberi észlelési szokásoknak (első látásra mit kívánunk meg), valamint támaszkodva a hasonlósági hatásra (hasonló palackforma, színek), valamint engedve az emberi lustaságnak, hogy nem fogunk lehajolni, vagy sok mozdulatot tenni, 47%-kal emelkedett a vízfogyasztás, és 7%-kal csökkent az italokkal bevitt kalória mennyisége. Ez komoly hatással van egy nagyvállalat megbetegedési rátájára, ami egyben a hiányzási rátát, valamint az emberek közérzetét és munkakedvét is javítja, illetve közvetve a teljesítményére is hatással van. És ez pusztán csak a vízfogyasztás újragondolása volt.

De voltak akcióik a kevesebb édesség, több saláta, vagy a több mozgás és rendszeres meditáció tekintetében is. A legtöbb esetben filléres megoldásokat alkalmaztak, átírtak egy-egy szlogent (,hogy jobban hasson és a jobb irányba terelje a döntéshozó egyént).

A mellékelt táblázatban látható néhány téma, amely a mérések és tudatos változtatások fókuszában voltak, és ezek hatásait is megismerhetjük.


tablazat_google.jpgTáblázat: DEKAS, K. D.; BAUER, T. N.; WELLE, B.; KURKOSKI, J.; SULLIVAN, S.: (2013) ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR, VERSION 2.0: A REVIEW AND QUALITATIVE INVESTIGATION OF OCBs FOR KNOWLEDGE WORKERS AT GOOGLE AND BEYOND. The Academy of Management Perspectives 2013, Vol. 27, No. 3, 219–237.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr2713016164

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok

Címkék

állásbörze (6) álláshirdetés (3) állatbarát (1) belső kommunikáció (16) belső kommunikácó (1) béremelés (2) betanítás (3) bizalom (3) bme (1) börze (2) branding (3) CSR (1) diákmunka (1) egyenlő bánásmód (1) elbocsátás (1) elemzés (4) előadások (3) employer branding (54) employer branding stratégia (13) építőkritika (2) építővisszajelzés (2) esemény (1) EVP (4) feedback (4) fehér gallér (2) fejlesztés (3) fejvadász (3) felmérés (3) felsővezető (4) fogyasztói márka (6) gyakornok (6) hitelesség (7) HO (3) home office (2) HR (20) hvg (1) ideális munkahely (8) interjú (1) juttatás (2) kapcsolat (2) kék gallér (2) képzés (3) kivándorlás (4) KKV (22) kommunikáció (26) konferencia (4) középvezető (3) közösségi iroda (5) kritika (1) külső kommunikáció (7) kutya (1) márka (11) márkázás (1) marketing (10) maslow (1) meeting (4) megtartás (15) mérhetőség (11) motiváció (9) műegyetem (1) munkaerőhiány (14) munkahelyi szerelem (1) munkahelyi viszony (1) munkaidő (4) munkáltató (3) munkáltatói márka (54) munkavállaló (12) nagyvállalat (52) negatívum (4) negatívvisszajelzés (2) nem (1) oktatás (1) önmegvalósítás (4) pályakezdő (3) pihenőidő (3) pozitívum (4) PR (3) pszichológia (3) reklámajándék (1) rendezvény (1) selfdrvn (1) social media (8) SSC (1) szervezeti kultúra (16) sztrájk (1) toborzás (16) tréning (4) tulajdonosi szemlélet (1) válság (2) vélemény (4) vezető (5) videó (1) visszajelzés (3) viszony (1) Y generáció (8) zaklatás (1) Z generáció (10) Címkefelhő