A Google cég élenjárt mindig is a dolgok mérésében. Nehéz tudomány mérni bármit is. Számtalan nehézséggel néztek ők is szembe, de addig ötleteltek, míg találtak érvényes és megbízható (valid és reliábilis) módszert arra, hogy mérhessék, akár a viselkedés, akár bármilyen más „soft” jelenséget.
A mérés azért volt első körben érdekes tevékenység, mert hiszünk abban, hogy változtatni, befolyásolni azt lehet, amit mérünk. Akkor látszik bármilyen beavatkozásnak a hatása, ha tudjuk, a ‘mihez képest’. Ráadásul az emberekkel kapcsolatos bármilyen jelenség észlelése torzító hatásokat szenved.
A klasszikus vicc vélhetően mindenkinek beugrik: Mennyi? 30. Mi harminc? Mi mennyi?
Jennifer Kurkoski (PhD) a Google People Analitycs részlegének vezetője nemcsak hogy felhatalmazást, hanem kifejezetten célzott feladatot kapott arra, hogy kísérletezzen ki olyan mérőmódszereket, amelyekkel a munkatársakat (szervezeti tagokat/Organizational citizens) bármilyen szempontból mérni lehet. Majd ezen adatokat használták arra, hogy a szervezetet a lehető leghatékonyabb irányba fejlesszék tény alapon (evidence based).
Hangsúlyozzuk, - mert vélhetően itt sokaknak beugrik egy gondolat – hogy nem egy “nagy testvér” figyel téged jelenségről van itt szó.
Mérjünk, hogy egyénileg, csoportos szinten és szervezeti szinten is jobban, hatékonyabban dolgozhassunk.
Lássunk erre néhány példát:
A Google-nél a munkatársi étkezések, mint egyfajta cafeteria rendszer részeként ingyenesek a cég dolgozóinak. Megfigyelték a munkatársak preferenciáit, fogyasztását. Első sorban azért, hogy tudják, hogy miből mennyit kell főzni (kevesebb legyen a feleslegesen kidobott, vagy felhasznált étel). Idáig ez csak az első lépés.
Másodsorban elkezdték figyelni a kalória bevitelt. A szociológiai kutatásokból tudjuk, hogy társadalmi szinten növekszik az átlagos testsúly, aminek hatására romlik az egészség. Más kutatásokból (pl.: Christakis, N.A.; Fowler, J.H. (2007) The Spread of Obesity in a Large Social Network over 32 Years. N Engl J Med 2007;357:370-9.) tudjuk, hogy ahol valaki elkezd hízni, vagy bármilyen káros szenvedéllyel élni, ott a környezete jelentős mértékben hasonlóan kezd el működni – azaz pl.: hízni. A Google döntéshozók felismerték azt, hogy ha túlsúlyosak lesznek, az amúgy túlnyomóan ülő munkát végző munkatársak, akkor gyengébb lesz az egészségi állapotuk, ami munkakiesést és teljesítmény-csökkentést okoz. Ez ellen lehet tenni! Egy sor célzott beavatkozással az embereket arra ösztönözték, hogy egészségesebben és tudatosabban táplálkozzanak, rendszeres figyelmet szenteljenek a mozogásra, testi-lelki jóllétre.
Ezen beavatkozások egy része szinte észrevehetetlen, de mégis befolyásolja a dolgozók gondolkodását, döntéseit, nem beszélve arról, hogy erősíti a hatékony és elkötelezett munkavállalói csoportot. Ami nem mellesleg a munkáltatói márkának is nagyon jót tesz!
A vízfogyasztás újragondolása is remek szervezetfejlesztési ötlet.
Egy másik Google szervezeti példát kiemelve: a vízfogyasztás alakulása a szereveti kultúrában. A kantinban palackozott vizet adtak (hasonló palackozásban, mint a cukros üdítők jól ismert palcakformái), amelyeket szemmagasságban helyeztek el, és az egészségnek kevésbé kedvező italokat pedig a hűtő aljába helyezték. Ugyan a cukrozott üdítők is elérhetőek maradtak, de kedvezve az emberi észlelési szokásoknak (első látásra mit kívánunk meg), valamint támaszkodva a hasonlósági hatásra (hasonló palackforma, színek), valamint engedve az emberi lustaságnak, hogy nem fogunk lehajolni, vagy sok mozdulatot tenni, 47%-kal emelkedett a vízfogyasztás, és 7%-kal csökkent az italokkal bevitt kalória mennyisége. Ez komoly hatással van egy nagyvállalat megbetegedési rátájára, ami egyben a hiányzási rátát, valamint az emberek közérzetét és munkakedvét is javítja, illetve közvetve a teljesítményére is hatással van. És ez pusztán csak a vízfogyasztás újragondolása volt.
De voltak akcióik a kevesebb édesség, több saláta, vagy a több mozgás és rendszeres meditáció tekintetében is. A legtöbb esetben filléres megoldásokat alkalmaztak, átírtak egy-egy szlogent (,hogy jobban hasson és a jobb irányba terelje a döntéshozó egyént).
A mellékelt táblázatban látható néhány téma, amely a mérések és tudatos változtatások fókuszában voltak, és ezek hatásait is megismerhetjük.
Táblázat: DEKAS, K. D.; BAUER, T. N.; WELLE, B.; KURKOSKI, J.; SULLIVAN, S.: (2013) ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR, VERSION 2.0: A REVIEW AND QUALITATIVE INVESTIGATION OF OCBs FOR KNOWLEDGE WORKERS AT GOOGLE AND BEYOND. The Academy of Management Perspectives 2013, Vol. 27, No. 3, 219–237.
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
