Magyarországon (is) tombol az Employer Branding láz. Nincsen olyan ügynökség, tanácsadó cég, vagy szakértő aki így, vagy úgy ne kapcsolódna ehhez a témához. De vajon kellő mélységben, jó helyen kezeli a szakma ezt a területet? Tényleg azt látjuk benne, amit kell?
Ezekre a kérdésekre már sok cikkben írtunk választ, de úgy látszik nem eleget. Fontos ez, mert még szakmán belül is előfordul, hogy mást látnak a PR szakemberek és mást a HR-esek. De mit is?
HR oldalról gyakran “csodaszerként, elixírként” gondolnak a munkáltatói márkaépítésre a szakemberek. A vágyott terület, amin ha valaki dolgozik, akkor mindenki őt irigyli. Ugyanakkor fontos látni, hogy a terület összetettsége, stratégiai fontossága és más területekhez kötődése (kommunikáció, marketing, menedzsment) rendkívül nehezen átláthatóvá és bonyolulttá teszi. Leginkább probléma, mellyel tapasztalatunk szerint a HR-es kollégák küzdenek, az a munkáltatói márkaépítés szükségességének elfogadtatása menedzsment szinten. Sok kis- és középvállalat, de számos nagyvállalat vezetése sem elkötelezett még a munkáltatói márkaépítés mellett.
Nem látják át, miért van rá szükség, vagy egyszerűen érzik, hogy csinálni kell, de nem tud menedzsment szintűvé válni az elköteleződés a téma iránt és így alapvető hitelessége kérdőjeleződik meg.
Fontos tehát, hogy HR oldalról egy sikeres munkáltatói márkaépítési stratégia elfogadtatása a menedzsmenttel jóval több és nehezebb esetenként, mint kihívás jelentő feladat!
Ezt pedig még további feladatok bonyolítják, mint amilyen például a kommunikáció kérdése, de akár a szervezetfejlesztés is ide tartozónak tekinthető.
Ahogyan korábban már írtuk, a munkáltatói márkaépítés a HR és a marketing házassága. Megkérdőjelezhetetlen szerepe van a marketinges területnek is az employer brandingben, hiszen olyan imidzset szeretnénk kialakítani a jelenlegi és a potenciális munkavállalóinkban, mely kedvező irányba befolyásolja cégünk megítélését. Ez a feladat így elmondva azonban tényleg úgy fest, mintha a munkáltatói márkaépítés “csak” arra szolgálna, hogy javítsuk cégünk megítélését a potenciális, esetleg a már meglévő munkavállalóink között. Ez természetesen igaz, mindössze a “csak” szócskát kell elhagynunk belőle.
Fontos, hogy ne tévesszük szem elől: a cél nem csak a jó dolgok elkészítése a szervezeten belül, kívül, meg ennek a kommunikálása, hanem az esetleges szervezeti hibák, működési anomáliák kiküszöbölése is.
Bármilyen szimpatikus is lenne az életben a vonal túlsó végén beszélő ügynök, sajnos az ügynöki munkakörről kialakult kép nehezíti a helyzetét és a szolgáltatás eladhatóságát.
Mit értünk ezalatt? Világítsuk meg egy példával.
A múltkor egy EB eseményen az egyik biztosítótársaság képviselője, bemutatkozásakor egy érdekes játékkal tréfálta meg a közönséget. Megkérdezte, hogy ki szeretne biztosító társaságánál dolgozni? Persze elég gyéren jelentkeztek a hallgatóság soraiból. Majd megkérdezte, hogy ki szeretne biztosítási ügynök lenni? Ahogy várható volt, nem jelentkezett senki. Ezzel sikerült is alátámasztania, mennyire nehéz helyzetben van minden biztosító az értékesítési csapat utánpótlásának, bővítésének területén. A konferencia során szóba került, hogy milyen intézkedéseket, kommunikációt tervez a biztosító társaság a toborzás támogatásához. Ez nagyon fontos, de vajon az is felmerült a biztosítókban, hogy ha nem népszerű egy pozíció, akkor a hiba nem biztos, hogy a rossz imidzsben, a nem eléggé informált potenciális célcsoportban van?
Könnyen lehet, hogy azért nem népszerű már a biztosítási ügynöki pozíció, mert elveszítette hitelességét, vagy már nem vonzó a munkavállalók körében, mert nem tudnak azonosulni azzal. Márpedig egy hitelét veszített pozíciót nincsen az a munkáltatói márka-kommunikáció, mely tartósan vonzóvá képes tenni.
Nem beszélve az így bevonzott munkavállalók várhatóan magas lemorzsolódásáról, s az ezekkel járó veszteségekről. Nyilván a konferencián nem derült ki, hogy csak kommunikációval, hanem egyéb intézkedéssel is készülnek helyzetük javítására, de tényleg az a legnagyobb hiba, ha a munkáltatói márkaépítést a HR PR-jének tekintjük!
Hibás működés esetén a működési mechanizmust kell kijavítani, nem pedig a működési mechanizmushoz tartozó kommunikációt.
Ne csak arra figyeljünk, hogy sikereinket megosszuk célcsoportunkkal, s építsük hitelességünket, de arra is, hogy belső működésünket, szervezetünket egészségesen tartsuk, folyamatosan fejlesszük. Ha ezt szem elől veszítjük, vagy elfelejtjük, tényleg csak a kirakatnak készítjük munkáltatói márkánkat, s könnyen lehet, hogy szépen lassan milliókat költünk el egy-egy folyamat, működési mechanizmus, vagy szervezeti sajátosság életben tartására, vonzóvá tételére, miközben szépen erodál a munkavállalók elégedettsége. Ezt nagyon nehéz észrevenni, különösen, ha a munkáltatói márkaépítésben résztvevők lelkesedése egyszerűen elnyomja a bentről szépen egyre halkuló segélykéréseket...
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
