Minden munkáltató szeretné, ha vállalata, munkáltatói márkája vonzó lenne a potenciális munkavállalók körében. Hiszen ez nemcsak azt jelentené, hogy a vállalata szexi, de azt is, hogy jelentős költséget takarít meg toborzási oldalon, csökkenti a fluktuációját, erősíti a szervezeti kohéziót, s javítja a teljesítményét is. Ez persze mind nagyon jól hangzik, de vajon mit gondol rólunk a potenciális munkavállalónk?
Az első és legfontosabb, hogy megértsük egy munkavállaló szemszögét.
Gondoljunk csak bele: egy átlagos munkavállaló életében hány cégnél fordul meg, hányszor vált munkahelyet, esetleg választ másik szakmát? Nyilván erre ezerféle statisztikát lehet találni, vagy akár készíteni, de ha a józan paraszti eszünkre hallgatunk, akkor is beláthatunk néhány teljesen egyértelmű tényt:
- Ha egy munkavállaló átlagosan 2 évente munkahelyet vált, ami ugye már az állásszédelgés határát súrolja, s mondjuk 40 évet dolgozik, akkor mindösszesen 20 munkahelyről lehet saját tapasztalata.
- Ha figyelembe vesszük, hogy a leginkább keresett munkavállalók a fiatalabb korosztályból kerülnek ki, akkor az 1-es pontban megadott szám, már-már hiperoptimista, azaz, jó ha mondjuk 4-6 munkahelyről van tapasztalata egy fiatal (30-35 év közötti), már nem pályakezdő munkavállalónak.
- Ez a szám egy iparágon belül még alacsonyabb, ha figyelembe vesszük, hogy ez a szűkített 4-6 szám az adott szakma teljes piaci spektrumát felöleli. Így egy kontroller könnyen lehet, hogy még csak 35 éves, már 6 munkahelyen dolgozott, de ebből mindegyik más területen (pénzügy, logisztika, IT stb.) tevékenykedő cégnél volt.
Ha nincs is Ferrarink, de lehet van róla prekoncepciónk. A munkáltatói márka megítélésénél is hasonló a helyzet: azért, mert még nem dolgoztunk a cégnél, még lehet róla véleményünk, elképzelésünk.
Mindebből számos dolog következik:
- Egy átlagos munkavállaló a munkaerő piacon eltöltött ideje alatt alig tucatnyi, vagy kicsivel több cégről rendelkezik saját tapasztalattal, s ezek közül mindössze néhány lehet egymásnak konkurense, tartozhat legalább egy iparágba.
- A munkavállalók többségének munkavállalással kapcsolatos véleménye döntően nem saját tapasztalatra épül, hanem más forrásra támaszkodik. Ez nagyon fontos megállapítása a munkáltatói márka építésének, hiszen itt látható, hogy a munkáltatói imidzset csak kis százalékban határozzák meg a nálunk dolgozó, vagy itt dolgozott kollégák véleménye. (Ennek ereje viszont annál nagyobb!!!)
- A munkavállalók vágyakat, elvárásokat, képzeteket társítanak egy-egy munkáltatóhoz. Nagyjából úgy lehet ezt leírni, mintha valakit a Ferrari vezetési élményéről kérdeznénk. Keveseknek lenne tapasztalatuk, s ha tőlük hallanánk információkat, akkor azt azonnal tényként adnánk tovább, míg magunk úgy vélnénk - már ha sosem vezettünk Ferrarit -, hogy mindenképpen meghatározó és pozitív élmény lehet a vezetése. De semmilyen információval nem rendelkeznénk a hasonló márkák (Maserati, Lamborghini stb.) vezetési élményéhez való viszonyulásról. Azaz a munkavállalók megítélnek egy-egy munkáltatót, de többségében emocionális, vagy hallott, érzékelt impulzusok alapján, s az esetek nagy százalékában nem racionális alapon.
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
