M-M-MM: Munka – magánélet – munkáltatói márka. Mi az összefüggés ezek között?

Amennyiben a fiatal munkakereső generációk (Y és Z) valóban a munka és a magánélet kiegyensúlyozottságát, és az ezekkel kapcsolatos döntési szabadságot preferálják, a szervezeteknek erősen el kell gondolkozni azon, hogy ezt a rugalmasságot miként tudják kialakítani, és ezzel együtt milyen módon szerepel abban a munkáltatói márka (employer branding) stratégiában, amivel az új munkavállalókat megcélozzák.

Napjainkban egyre többször halljuk, és most már sok felmérés is mutatja (pl. a Frissdiplomás Kft. online országos felmérése), hogy a fiatal munkakeresőknél már jóval fontosabb a munka és a magánélet kiegyensúlyozása, ahhoz képest, ahogy ez a korábbi generációknál volt. HR-esként a kiválasztási folyamat során gyakran találkozhatunk azzal, hogy akár kisebb fizetésért is vállal egy fiatal munkát, ha az rugalmas, maga oszthatja be a teendőit, és marad ideje a hobbijára, töltődésre és kikapcsolódásra, vagyis az élet élvezetére.

legs-434918_1920.jpgAz Y és Z generációt a munka-magánélet egyensúlya és a rugalmas időbeosztás teszi igazán szabaddá.

Ahogy nemrég egy fiatal egyetemi hallgató megfogalmazta, „szüleim végiggürizték az életüket, és mire oda jutottak, hogy élvezhetnék a munkájuk gyümölcsét, megkeseredett nyugdíjasok lettek. Én szeretném már most élvezni az életet, és annyit és úgy dolgozni, hogy abba ez is beférjen.” Vagyis a mostani fiatal generáció számára a munka-magánéletegyensúly, vagy még inkább a munka és a magánélet intergrációja, egy élhető és szerethető életvitelbe, igencsak felértékelődik elődeikhez képest. Mivel az Y generáció tagjai (akik 1980 és 1994 között születtek) a munkavállalók körülbelül 75 százalékát fogják kitenni 2020-ra, ezért munkáltatóként megkerülhetetlen az olyan szervezeti kérdésekkel foglalkozni, mint a rugalmas munkavégzés, a home office (otthoni, vagy nem-irodai munkavégzés), virtuális együttműködés (pl. virtuális team-munka), a nagyobb döntési szabadság a feladatok ütemezésében, illetve a munkával eltöltött idő helyet az eredmény- és teljesítményalapú dolgozói értékelés.

Azonban ezeket a technikákat nagyon tudatosan kell végiggondolni még a bevezetés előtt, hogy a bennük rejlő hátulütőiket is el tudja kerülni a szervezet!

Pl. a rugalmas munkavégzés gyorsan vezethet kiégéshez, ha ezen a funkción felbuzdulva a vezetés még este 10-kor is ASAP (amilyen gyorsan csak lehet) feladatokkal bombázza a munkavállalót. A home office-nak is lehet az a következménye, hogy a dolgozó a munkaidejében intézi az elmaradt otthoni ügyeit, vagy éppen kifárasztja magát, így a munkahelyi feladatát már nem tudja jó minőségben elvégezni. Ezért ezeket a folyamatokat és lehetőségeket megfelelően kell tudni keretezni, transzparens elvárásokkal és igényekkel. Legjobb, ha ezek a „játékszabályok” közösen, mindenki bevonásával és minden érintett fél igényeinek figyelembevételével alakulnak ki, és igen hasznosak a mérések és a kísérleti időszak, illetve utána a kiértékelés és a finomhangolás.

men-2425121_1920.jpg

A munka és a magánélet intergrációja, egy élhető és szerethető életvitelbe, igencsak felértékelődött a fiatalabb generációknál.

Tehát amennyiben szükség van fiatalításra, az újak megtartására, vagy csak szimplán új munkaerőre, akkor neki kell állni a szervezet újradefiniálásának. A működtetés ilyen jellegű újragondolása és átalakítása azonban nem egyszerű feladat, hiszen érinti például a leírt és már akár sok éves rutinba ágyazott munkafolyamatokat, a vezetői attitűdöt és a szervezeti kultúrát is, amelyeket eredményesen formálni csak szisztematikus lépések során, hosszútávon lehet. Ha pedig mindezeket sikerült újragondolni, átalakítani és a szervezeti légkört valóban vonzóvá tenni a fiatalabb generációk számára is, akkor pedig jöhet az ennek megfelelő kommunikáció, hiszen hiába vonzó egy cég, ha csak az ott dolgozók tudnak erről (biztos út a későbbi munkaerőhiányig, hiszen azt is tudjuk az Y és Z generációkról, hogy könnyebben és gyorsabban váltanak, és kevesebb ideig vannak egy munkahelyen, mint elődeik).

A tudatos employer branding stratégián alapuló kommunikációs megoldásoknak a megfelelő csatornákon keresztül kell tudnia közvetíteni a célcsoport-specifikus, vonzó és hiteles üzeneteket arról a miliőről, amiben érdemes dolgozni a fent említett Y és Z generációs preferenciákkal.

Ezekben az üzentekben az újonnan alakuló, fiatalos strat up-oknak nagy előnyük van, így ha egy hagyományosabban működő vállalat is versenyezni akar a fiatal munkavállalókért, akkor bizony fel kell készülni ezekre a változtatásokra és megfelelő kommunikációjukra.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr6013558879

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok

Címkék

állásbörze (6) álláshirdetés (3) állatbarát (1) belső kommunikáció (16) belső kommunikácó (1) béremelés (2) betanítás (3) bizalom (3) bme (1) börze (2) branding (3) CSR (1) diákmunka (1) egyenlő bánásmód (1) elbocsátás (1) elemzés (4) előadások (3) employer branding (54) employer branding stratégia (13) építőkritika (2) építővisszajelzés (2) esemény (1) EVP (4) feedback (4) fehér gallér (2) fejlesztés (3) fejvadász (3) felmérés (3) felsővezető (4) fogyasztói márka (6) gyakornok (6) hitelesség (7) HO (3) home office (2) HR (20) hvg (1) ideális munkahely (8) interjú (1) juttatás (2) kapcsolat (2) kék gallér (2) képzés (3) kivándorlás (4) KKV (22) kommunikáció (26) konferencia (4) középvezető (3) közösségi iroda (5) kritika (1) külső kommunikáció (7) kutya (1) márka (11) márkázás (1) marketing (10) maslow (1) meeting (4) megtartás (15) mérhetőség (11) motiváció (9) műegyetem (1) munkaerőhiány (14) munkahelyi szerelem (1) munkahelyi viszony (1) munkaidő (4) munkáltató (3) munkáltatói márka (54) munkavállaló (12) nagyvállalat (52) negatívum (4) negatívvisszajelzés (2) nem (1) oktatás (1) önmegvalósítás (4) pályakezdő (3) pihenőidő (3) pozitívum (4) PR (3) pszichológia (3) reklámajándék (1) rendezvény (1) selfdrvn (1) social media (8) SSC (1) szervezeti kultúra (16) sztrájk (1) toborzás (16) tréning (4) tulajdonosi szemlélet (1) válság (2) vélemény (4) vezető (5) videó (1) visszajelzés (3) viszony (1) Y generáció (8) zaklatás (1) Z generáció (10) Címkefelhő