A munkáltatói márkaépítéssel együtt fejlődtek a szükséges információk begyűjtésére alkalmas eszközök. Belső elégedettségmérő módszerek, fókuszcsoportos megkérdezések, kerekasztal beszélgetések, exit interjúk stb. De vajon kezdenek is a cégek valamit ezekkel az információkkal?
Különösen nagyvállalatok, több országban is működő multik esetében tapasztaltuk, hogy habár több féle munkáltatói márka építésre alkalmas eszközt is használnak, nem fejlődik saját brandjük. Hiába a sok lekérdezés, az elégedettségi kérdőívek, az exit interjúk, ha az onnan érkező információkkal nem kezd a cég semmit. Ilyenkor úgy néz ki, mintha ezerrel dübörögne a munkáltatói márkaépítés:a belső kommunikáció évente indítja a felméréseket, a HR szorgalmasan gyűjti az exit interjúkat. Zajlanak a vezetői kerekasztal beszélgetések, láthatóan minden a legnagyobb rendben van, mégsem történik semmi. Ezt hívjuk mi csendes gyilkos hatásnak. Nézzük meg, mi is történik ilyenkor.
Szól a lemez, ismétlődnek a számok.
A fenti gyakorlat legveszélyesebb eleme, hogy látszatintézkedések miatt a munkavállalók elveszítik a hitüket a cégben. Egy darabig lelkesen adják a visszajelzéseket, eljárnak az újabb és újabb témával kapcsolatos meetingekre, de mivel nem történik semmi a felvetéseikkel, így szépen lassan lemondanak arról, hogy tényleg elmondják a véleményüket. „Minek mondjuk el újra, ha nem változik semmi?” Ha a munkáltató elveszíti munkavállalói bizalmát, azt nagyon nehéz visszanyerni. Nem lehetetlen, de komoly munkát igényel! Csak akkor kezdjünk bele felmérésekbe, kérjünk visszajelzést, ha tényleg rászántuk magunkat, hogy szembe nézzünk esetlegesen a cég hibás működésével, hiányosságaival, s készek vagyunk azokat jobbá tenni. Ha nem áll vezetői elkötelezettség az employer branding mellett, akkor inkább halasszuk el az elindítását.
Csak a máz, de tartalom nincsen.
Előfordulhat, hogy a nagyobb cégekben nehéz komoly változásokat elérni. Ezért a begyűjtött információkból csak a quick win jellegű feladatokat próbálják megoldani a vezetők. Ezegyrészt gyors eredményekkel kecsegtet, másrészt nem igényelnek általában jelentős, gyökeres változtatásokat. Könnyű ezekkel a megoldásokkal sikereket elérni, de a valós problémák, súlyosabb gondok így csak eltakarásra kerülnek, meg nem oldódnak. A rövid távú előnyöket persze érdemes előre venni, de nem szabad megállítani itt a folyamatokat, mert a komoly problémák megoldása nélkül így csak kozmetikázás lesz a munkáltatói márkaépítés.
Mielőtt megnő a probléma, könnyebb megoldani is.
Lehet, hogy közhely, de az employer brandingre is igaz. Ha egy szervezet fajsúlyos visszajelzést ad egy fejlesztendő területre, akkor azt érdemes komolyan venni, s minél hamarabb megoldani, ha lehetséges, vagy legalább elkezdeni foglalkozni a lehetséges megoldásokkal. Minél tovább hagyjuk eszkalálódni a problémát, valószínűleg annál nehezebb lesz megoldani is. Egy súlyosabb fejlesztés, vagy költségesebb megoldás nyilván nehezebben vihető át a vezetőségen, de ha rávilágítunk, hogy egy esetleges költséges megoldás mekkora megtakarítással jár, s az elodázása ezt mennyivel csökkenti, akkor könnyebben meghallgatják javaslatainkat.
Érdemes tehát nemcsak megkérdezni a munkavállalókat, mit is gondolnak cégünkről, hanem a beérkező válaszokkal is foglalkozni, s nemcsak azokkal, melyeket könnyedén, egyszerűen megoldhatunk, hanem a súlyosabbakkal is!
