Önazonosság és elkötelezettség, a hatékony munkavállaló két ismérve

Miért fontos a belső kommunikáció egy vállalat életében, hogyan motiválhatjuk a munkavállalókat, miért fontos az érintetti párbeszéd és miért kell nagyobb hangsúlyt fektetni nemcsak a toborzási folyamatokra de a megtartásra is? Többek között ezekre a kérdésekre kerestük a válaszokat, cikkünk interjúalanya Kászonyi Péter, a Celltrion Healthcare Hungary Kft. HR managere.

  • Hogyan tudjuk megértetni egy vezetővel, hogy miért lehetünk hatékonyabbak, ha rávilágítunk egy munkavállaló belső motivációjára és arra építve orvosoljuk a visszatérő problémákat?

Szeretem a magyar nyelv képletességét, egy dolgozói szervezet esetében is nagyon kézzel fogható a hasonlóság az élő szervezetekhez. Ha valakinek problémája támad az egészségével, nagyon nem mindegy, hogy a tünetet kezeljük vagy a betegség valódi okát tárjuk fel és szűntetjük meg. Ugyanígy az önazonosság és az elkötelezettség szintjén is fontos a motiváció mélysége, természete. Itt is komoly különbség van aközött, hogy egy munkatárs látszólag része és részese a célnak, vagy teljes elszántsággal, értve és elfogadva azt, minden rendelkezésre álló eszközével az eredmény eléréséért dolgozik. Nem csak a vezető számára fontos, hogy értse munkatársai motivációját, egy munkavállalónak is ugyanígy igénye és elvárása, hogy átlássa, mi és miért történik a vállalaton belül, mi az Ő helye és szerepe ebben, miért jó ennek részesévé válnia.

Minden szerepében érik az ember                                                                                     

ko_700.jpg

  • Mi volt az Ön egyéni motivációja, hogy elkezdjen a belső kommunikáció tudatos előtérbe helyezésével foglalkozni?

Sajátos a helyzetem, hiszen HR-esként, vezetőként, és - nem utolsó sorban - munkavállalóként is tekintek/tekinthetek erre a kérdésre, illetve annak fontosságára. Talán önmagában már ez a tény is elég ahhoz, hogy a kommunikáció fontossága számomra felértékelődjön: hiszen látom, mennyire más szempontokból és milyen eltérő prioritások mentén, mennyire azonos súlyú és jelentőségű szerepe van a megfelelő irányú, tartalmú információáramlásnak. Minden szerepében érik az ember, az évek során tudatosan és a gyakorlatból építkezve mind több tapasztalatra tesz szert ezen a téren is. Idővel a belső kommunikáció veszélyforrásból eszközzé, később kis szerencsével sikertényezővé érik egy vezető eszköztárában.

 Fontos, hogy kellő súllyal kezeljük a kommunikációs folyamatokat, kiváltképp, ha földrajzilag is kiterjedt kultúrákban gazdag környezetben dolgozunk. Egy vállalatnak a legfontosabb értékek szintjén egy nyelvet kell beszélnie és ennek megfelelően a célok tükrében egyetértésben kell haladnia. Az egyének esetében is szokták mondani: akkor is kommunikálunk, ha nem kommunikálunk. Nincs ez másként egy szervezet esetében sem; a kommunikáció hiánya utalhat arra - akár tévesen akár joggal - hogy a vezetés nem szentel figyelmet munkatársaira, nem célja őket a működés részesének tekinteni. A belső kommunikáció magas fokú vezetői figyelmet és elkötelezettséget, nem utolsó sorban erőfeszítést igényel.

  • Korosztály-specifikusan milyen eredményeket látunk, például a 40 alatti vagy fölötti korosztály mennyire reagál nyitottan az olyan kiválasztásra, mint amilyen például a gamification módszere?

Jobban szeretek személyiségtípusokban gondolkodni, mint korosztályokban. Úgy vélem, bármennyi idős az ember, lelke mélyén marad igénye a játékra, szórakozásra. Akármilyen területről is legyen szó, van helye a játékos elemeknek, hiszen ilyenkor valóban bevonódik, a rendszer részévé válik a "felhasználó" és ez - ahogy már ezt korábban említettem - kulcsfontosságú mind az egyén, mind a közösség vonatkozásában. Sokkal inkább érzékenynek kell lenni azonban a nyelvezet és az interakciók kiválasztásánál, ha szélesebb célcsoportnak szánjuk az ilyen platformokat, ez teljesen új és újszerű gondolkodásmódot kíván.

 

A belső kommunikációs stratégiát a külsővel összhangban megtervezni és a napi rutin szintjére átvezetni.

  • Van olyan évek óta jól működő belső kommunikációs stratégia, aminek a tervezésénél vagy a megvalósításában részt vett és hazai viszonylatban követendő példaként említene meg?

Szerencsére több vállalatnál, több jó gyakorlatnak is részese lehettem, némelyikben a megvalósítás szintjén is.

Egy nagy pénzintézetnél például az összvállalati kultúra programban vállaltam tréneri szerepet. Itt minden munkatárs részt vett egy olyan többnapos műhelymunkán, melyben a gyakorlatban világítottunk rá a vállalati értékekre és érzékenyítettük a jelenlévőket azok fontosságának irányába. Eközben volt lehetőségük saját élményük és véleményük megosztására is, a közös munka végeztével pedig egy mindannyiuk számára érthető, elfogadható és elfogadott, egységes képpel tértek haza. Ennek a vállalatnak egyébként példásan működő nyitott vezetői kommunikációs politikája is volt. Másik munkáltatómnál egy jól előkészített változásmenedzsment folyamathoz kapcsolódó átfogó belső kommunikációs stratégia részeseként tanulhattam a tervezésről, kivitelezésről és visszamérésről. Ezt követően volt alkalmam egy stratégiai márkaépítéshez kapcsolódóan a belső kommunikációs stratégiát a külsővel összhangban megtervezni és a napi rutin szintjére átvezetni. A tapasztalatom az, hogy jó gyakorlatok rendszerint, a legtöbb helyen léteznek. Hiányosság inkább a téren mutatkozik, hogy mennyire fedik le ezek  a teljes szervezetet, akár a kommunikációs csatornákat, avagy mennyire fenntarthatóak módszertan és befektetett energia tekintetében, nem elfeledkezve a hitelességről sem.

  • A toborzási folyamatokban, az új munkatársak integrációjában, majd megtartásában, értékelésében milyen jól és kevésbé jól működő megoldások vannak?

Ha nagyon le szeretném egyszerűsíteni a képet: ahol van kommunikációs aktivitás a fenti témakörökben ott működnek a dolgok, ahol nincsenek ott nem. Sokszor sokan szót ejtettek már róla, de nem lehet elégszer elmondani: a toborzási folyamat nem ér véget a munkába állással. Óriási szerepe van az integrációnak és a bevezető képzésnek. Szinte olyan, mint egy kisgyermek esetében az első néhány évnek, mely aztán személyiségének alapjait rögzíti is. A későbbiek során természetesen ugyanúgy figyelmet kell szentelni a megfelelő információáramlásra, hiszen kellenek a célok a tudatos munkához és szükségesek a visszajelzések a személyes fejődéshez. Saját magam tapasztalom, hogy sokszor egy kevés - vagy a szokásosnál kicsivel több - figyelem rengeteget mozdít az együttműködések minőségén. A szervezeteknek pedig ugyanúgy szükségük van a dolgozói visszajelzésekre, mégha erről hajlamosak is néha megfeledkezni.

Jelenlegi pozíciómban egy dinamikusan növekvő kis iroda fejlődési szakaszában vállalok fontos szerepet. Elmondható itt is, hogy a cég működésének kulcsa a kommunikáció. Nem pusztán a munkatársakhoz kötődő feladatok kapcsán gondolom így. Minél laposabb egy szervezet, annál tetten érhetőbbek a működés kritikus pontjai, és akár belső, akár külső kommunikációról beszélünk, mindkettő lehet úgy a probléma, mint a megoldás része.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr7413788776

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok

Címkék

állásbörze (6) álláshirdetés (3) állatbarát (1) belső kommunikáció (16) belső kommunikácó (1) béremelés (2) betanítás (3) bizalom (3) bme (1) börze (2) branding (3) CSR (1) diákmunka (1) egyenlő bánásmód (1) elbocsátás (1) elemzés (4) előadások (3) employer branding (54) employer branding stratégia (13) építőkritika (2) építővisszajelzés (2) esemény (1) EVP (4) feedback (4) fehér gallér (2) fejlesztés (3) fejvadász (3) felmérés (3) felsővezető (4) fogyasztói márka (6) gyakornok (6) hitelesség (7) HO (3) home office (2) HR (20) hvg (1) ideális munkahely (8) interjú (1) juttatás (2) kapcsolat (2) kék gallér (2) képzés (3) kivándorlás (4) KKV (22) kommunikáció (26) konferencia (4) középvezető (3) közösségi iroda (5) kritika (1) külső kommunikáció (7) kutya (1) márka (11) márkázás (1) marketing (10) maslow (1) meeting (4) megtartás (15) mérhetőség (11) motiváció (9) műegyetem (1) munkaerőhiány (14) munkahelyi szerelem (1) munkahelyi viszony (1) munkaidő (4) munkáltató (3) munkáltatói márka (54) munkavállaló (12) nagyvállalat (52) negatívum (4) negatívvisszajelzés (2) nem (1) oktatás (1) önmegvalósítás (4) pályakezdő (3) pihenőidő (3) pozitívum (4) PR (3) pszichológia (3) reklámajándék (1) rendezvény (1) selfdrvn (1) social media (8) SSC (1) szervezeti kultúra (16) sztrájk (1) toborzás (16) tréning (4) tulajdonosi szemlélet (1) válság (2) vélemény (4) vezető (5) videó (1) visszajelzés (3) viszony (1) Y generáció (8) zaklatás (1) Z generáció (10) Címkefelhő