M-M-MM: Munka – magánélet – munkáltatói márka. Mi az összefüggés ezek között?

Amennyiben a fiatal munkakereső generációk (Y és Z) valóban a munka és a magánélet kiegyensúlyozottságát, és az ezekkel kapcsolatos döntési szabadságot preferálják, a szervezeteknek erősen el kell gondolkozni azon, hogy ezt a rugalmasságot miként tudják kialakítani, és ezzel együtt milyen módon szerepel abban a munkáltatói márka (employer branding) stratégiában, amivel az új munkavállalókat megcélozzák.

Napjainkban egyre többször halljuk, és most már sok felmérés is mutatja (pl. a Frissdiplomás Kft. online országos felmérése), hogy a fiatal munkakeresőknél már jóval fontosabb a munka és a magánélet kiegyensúlyozása, ahhoz képest, ahogy ez a korábbi generációknál volt. HR-esként a kiválasztási folyamat során gyakran találkozhatunk azzal, hogy akár kisebb fizetésért is vállal egy fiatal munkát, ha az rugalmas, maga oszthatja be a teendőit, és marad ideje a hobbijára, töltődésre és kikapcsolódásra, vagyis az élet élvezetére.

legs-434918_1920.jpgAz Y és Z generációt a munka-magánélet egyensúlya és a rugalmas időbeosztás teszi igazán szabaddá.

Ahogy nemrég egy fiatal egyetemi hallgató megfogalmazta, „szüleim végiggürizték az életüket, és mire oda jutottak, hogy élvezhetnék a munkájuk gyümölcsét, megkeseredett nyugdíjasok lettek. Én szeretném már most élvezni az életet, és annyit és úgy dolgozni, hogy abba ez is beférjen.” Vagyis a mostani fiatal generáció számára a munka-magánéletegyensúly, vagy még inkább a munka és a magánélet intergrációja, egy élhető és szerethető életvitelbe, igencsak felértékelődik elődeikhez képest. Mivel az Y generáció tagjai (akik 1980 és 1994 között születtek) a munkavállalók körülbelül 75 százalékát fogják kitenni 2020-ra, ezért munkáltatóként megkerülhetetlen az olyan szervezeti kérdésekkel foglalkozni, mint a rugalmas munkavégzés, a home office (otthoni, vagy nem-irodai munkavégzés), virtuális együttműködés (pl. virtuális team-munka), a nagyobb döntési szabadság a feladatok ütemezésében, illetve a munkával eltöltött idő helyet az eredmény- és teljesítményalapú dolgozói értékelés.

Azonban ezeket a technikákat nagyon tudatosan kell végiggondolni még a bevezetés előtt, hogy a bennük rejlő hátulütőiket is el tudja kerülni a szervezet!

Pl. a rugalmas munkavégzés gyorsan vezethet kiégéshez, ha ezen a funkción felbuzdulva a vezetés még este 10-kor is ASAP (amilyen gyorsan csak lehet) feladatokkal bombázza a munkavállalót. A home office-nak is lehet az a következménye, hogy a dolgozó a munkaidejében intézi az elmaradt otthoni ügyeit, vagy éppen kifárasztja magát, így a munkahelyi feladatát már nem tudja jó minőségben elvégezni. Ezért ezeket a folyamatokat és lehetőségeket megfelelően kell tudni keretezni, transzparens elvárásokkal és igényekkel. Legjobb, ha ezek a „játékszabályok” közösen, mindenki bevonásával és minden érintett fél igényeinek figyelembevételével alakulnak ki, és igen hasznosak a mérések és a kísérleti időszak, illetve utána a kiértékelés és a finomhangolás.

men-2425121_1920.jpg

A munka és a magánélet intergrációja, egy élhető és szerethető életvitelbe, igencsak felértékelődött a fiatalabb generációknál.

Tehát amennyiben szükség van fiatalításra, az újak megtartására, vagy csak szimplán új munkaerőre, akkor neki kell állni a szervezet újradefiniálásának. A működtetés ilyen jellegű újragondolása és átalakítása azonban nem egyszerű feladat, hiszen érinti például a leírt és már akár sok éves rutinba ágyazott munkafolyamatokat, a vezetői attitűdöt és a szervezeti kultúrát is, amelyeket eredményesen formálni csak szisztematikus lépések során, hosszútávon lehet. Ha pedig mindezeket sikerült újragondolni, átalakítani és a szervezeti légkört valóban vonzóvá tenni a fiatalabb generációk számára is, akkor pedig jöhet az ennek megfelelő kommunikáció, hiszen hiába vonzó egy cég, ha csak az ott dolgozók tudnak erről (biztos út a későbbi munkaerőhiányig, hiszen azt is tudjuk az Y és Z generációkról, hogy könnyebben és gyorsabban váltanak, és kevesebb ideig vannak egy munkahelyen, mint elődeik).

A tudatos employer branding stratégián alapuló kommunikációs megoldásoknak a megfelelő csatornákon keresztül kell tudnia közvetíteni a célcsoport-specifikus, vonzó és hiteles üzeneteket arról a miliőről, amiben érdemes dolgozni a fent említett Y és Z generációs preferenciákkal.

Ezekben az üzentekben az újonnan alakuló, fiatalos strat up-oknak nagy előnyük van, így ha egy hagyományosabban működő vállalat is versenyezni akar a fiatal munkavállalókért, akkor bizony fel kell készülni ezekre a változtatásokra és megfelelő kommunikációjukra.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr6613558879

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok