Tisztázzuk, akkor van-e munkaerőhiány Magyarországon?

HR-es és nem HR-es szakemberek, meg úgy általában mindenki azon rugózik, hogy akkor Magyarországon most van-e munkaerő hiány, vagy nincsen? Ezt a kérdést fogjuk most mi is kibontani kicsit munkáltatói márkaépítés szemszögéből.

Első és legfontosabb néhány peremfeltételt tisztázni, melyek megértése után látni fogjuk, hogy nem annyira bonyolult ez a kérdés. Talán a leglényegesebb a téma tekintetében azt megérteni, hogy a hazai munkaerő piac nem egy egységes, homogén valami, hanem egy több szegmens és ismérv alapján felbontható komplex keresleti és kínálati piac.

Felbonthatjuk a munkaerő kínálatot egy-egy város, vagy megye tekintetében, de már ilyenkor is érdemes alaposan átvizsgálnunk az ismérveket, ha szeretnénk hiteles képet kapni. Mondjuk ha van egy nagy gyárunk Tatabányán, akkor használhatjuk Komárom-Esztergom megye munkanélküliségi adatait, de elképzelhető, hogy akár Fejér megyéből, vagy Budapestről is számíthatunk potenciális munkavállalókra. Szóval nem mindegy, milyen területi felosztás alapján jelentjük ki, hogy munkanélküliség van az országban. Ugyancsak nem mindegy, hogy milyen munkavállalót keresünk? Egy-egy nagyobb ipari park képes felszívni a fizikai munkavállalók nagy számát, így érzékelheti úgy saját szemszögéből, hogy munkaerő hiány van az országban. Ez pedig tévedés, mert könnyen lehet, hogy akár 50-100 kilométerrel arrébb pont ezekkel a képesítésekkel bíró munkavállalók nem találnak állást.

Fontos ismérv az is, hogy bár hazai munkaerő piacról beszélünk, számos megyénk, nagyvárosunk olyan közel fekszik a szomszédos országok ipari, kereskedelmi, vagy szolgáltatói központjaihoz, hogy könnyedén átjárhat bárki dolgozni “külföldre” anélkül, hogy hivatalosan elhagyná az országot. Néhány évvel ezelőtt még elképzelhetetlen volt, hogy Ausztrián kívül bárhova érdemes lenne átjárni, akár ingázni is munkavégzés céljából, ma már ez Románia, Szlovákia, vagy a nem is annyira szomszédos Csehországba sem elképzelhetetlen. A szomszédos országok már nemcsak szakmai kihívásban, de munkabérben is képesek felvenni a hazai piaccal a versenyt, így ennek figyelmen kívül hagyása is komoly tévedést okozhat a kérdésben.

Itt térnék ki arra az egyébként félelmetes számra, mely az elmúlt években külföldön munkát vállaló hazai munkavállalók számát mutatja meg. Ezt a számot már 2014-ben is 600.000-re becsülték, s azóta biztosan nem csökkent releváns mértékben. Ez annak függvényében még érdekesebb, hogy a munkaképes korú személyek száma 2016-ban 4,586 millió fő volt a KSH adatai alapján, s ebből 4,351 millió fő állt alkalmazásban. (Forrás: https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qlf001.html) Gyakran elkövetett hiba, hogy a kivándoroltak becsült számát egy az egyben levonják a potenciális munkavállalók létszámából, s kikiáltják a munkaerő hiányt. Mi ne kövessük el ezt a hibát, hiszen egy kuumulált adatot nem lehet egyszerűen kivonni egy adott pillanatnyi mutatóból, de kétségtelen tény, hogy nem tesz jót a hazai munkaerő piacnak a folyamatosan emelkedő külföldi munkavállalások száma.

vilag_hive_creative4.jpg

Egyre többen hagyják el az országot a jobb lehetőségek reményében, sőt már könnyedén átjárhat bárki dolgozni “külföldre”.

Azt már látjuk, hogy területileg és létszámilag mennyire inhomogén a hazai munkaerő piac, de mi a helyzet az egyes szakmákkal és az ott felbukkanó növekvő munkaerő igénnyel? Korábbi cikkünkben már kifejtettük, hogy egyes kevéssé képzettség igényes szakmák milyen elszívó hatással lehetnek más nem annyira jól fizető szakmákra. Azaz, ha lehetsz pék, havi 120 ezer nettóért, vagy ingatlanügynök ennek akár 2-3 szorosáért, akkor a kevesebb hivatástudattal rendelkezők és a magasabb keresetre vágyok inkább az "ingatlanügynökséget" választják! Ez a képlet nagyon egyszerű és működik is.

Vannak azonban egyéb kockázatok is. Technológiai, technikai fejlődésünk bizonyos szakmákat háttérbe szorított, másokat meg nélkülözhetetlenné emelt. Ez persze egy közhely, de igaz. Ugyanakkor, a folyamatosan gyorsuló fejlődés nemcsak szakmákat tűntet el, de akár többfelé is oszthat egységesnek hitt szakterületeket. Néhány évvel ezelőtt, még bárki állíthatta magáról, hogy ő bizony online szakember, s el is hittük neki. De most már ez így önmagában olyan, mintha valaki azt mondaná magáról ő orvos. Oké, orvos, de milyen? Sebész, aneszteziológus, ortopéd orvos, vagy belgyógyász? Online szakemberként miben jó az illető? Ért a SEO-hoz, a UX-hez, vagy online értékesítő szoftver mágus? Ami egy évtizeddel ezelőtt egyértelmű volt, ma már közel sem biztos, hogy ugyanolyan egyértelmű.

Persze feltehetjük a kérdést, hogy milyen hatása van ennek a munkaerő piacra? Nos elég nagy. Egyrészt a korábbi, s még most is használt oktatási modellek (s itt nem mennék bele, az oktatási problémákba, de ez is megérne egy önálló blogbejegyzést…) arra épülnek, hogy sajátíts el egy jól körülhatárolható tudásalapot, majd boldogulj vele sokáig. Ehelyett a munkaerő piacon azok lesznek igazán sikeresek, akik az elsajátított tudásalapot képesek folyamatosan specifikálni és specifikusan a megfelelő irányba továbbfejleszteni. Csakhogy ez nem könnyű, nem megy mindenkinek, s ha még megy is, könnyen vihet akár zsákutcába is! Ráadásul ez már annyira dinamikusan változik, hogy a naprakészség elérése akár a tényleges napi munkavégzés szemmel látható hányadát is kiteheti.

hive_creative_5.jpg

A folyton pörgő, felgyorsult világnak köszönhetően egyre gyorsabban kell képeznünk magunkat.

Ezt pedig valakinek meg kell fizetni. A képletben a fizető pedig jó eséllyel a munkáltató lehet, s ez máris tovább szegmentálja a munkaerő piacot! Nemcsak képzett és képzetlen munkavállalókban kell gondolkodnunk, hanem képzett és magát tovább képezni nem akaró, s erre vágyó munkavállalókban!

Ha egy kicsit még inkább visszatekintünk, akkor láthatjuk, hogy a most nyugdíjazás előtt álló munkavállalóknál, de leginkább a korábban nyugdíjazott munkavállalóknál erős elvárás volt a szakma és az életút pálya megléte. Azaz, én mint munkavállaló dolgozom becsületesen, a cégem megbecsül és akár nyugdíjig alkalmazásban tart. Ez a modell nem is olyan régen még számos cég, vállalat életében munkáltatói értékígéreteiben (EVP) tetten érhető volt. Ha most körbenézünk, alig-alig van olyan cég, aki ezt hangsúlyozza! Miért? Mert az Y generációs munkavállalóknak másra van igénye mint a Z generációs munkavállalóknak és ez generációnként változik.! Változatos, kihívásokkal teli, izgalmas munkát keresnek. Ezt sugallja számukra a média, ezt üzeni a fogyasztói ipar. De a valóság sajnos ennél picit szürkébb.

Továbbra is szükség van a monoton, kevésbé izgalmas, kevesebb kihívást rejtő munkák elvégzésre is, ugyanakkor ezekre a munkákra egyre nehezebb megfelelő munkavállalót találni, vagy ha találunk is, legalább egy korosztállyal idősebb munkavállalói rétegben, mint szeretnénk.

Összegezve tehát, ha munkaerő piacról beszélünk, akkor:

  1. Ne feledkezzünk meg a földrajzi, terüelti megoszlásról!
  2. Gondoljuk át, hogy mely szakmáról, szakmákról beszélgetünk!
  3. Vegyük figyelembe az adott korosztályt, vagy korosztályokat, akik érintettek lehetnek!
  4. Ismerjük fel, ha olyan pozíció kapcsán beszélünk munkaerő hiányról, mely “kihaló félben van” (Klasszikusan kihalt munkakörök: telefonközpontos, késélező stb.)!

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr5813115332

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok