5 tipp, hogy az elbocsátás miatt ne sérüljön a munkáltatói márkánk

A munkáltatóknak komoly fejfájást okoz a veszély, hogy az elbocsátott munkavállalók gyakran kürtölik világgá a céggel kapcsolatos negatív tapasztalataikat. A vállalat jó hírnevének meglehetősen ártalmas az ilyesmi.

A Career Arc felméréséből - melyben 1 300 álláskeresőt és 218 HR szakembert interjúvoltak meg az Egyesült Államokban - kiderült, hogy az elbocsátott álláskeresők 38%-a online felületeken ad hangot a céggel kapcsolatos negatív véleményének. A megkérdezettek 54%-a pedig egyöntetűen úgy nyilatkozott, hogy az elbocsátás határozottan negatív irányba befolyásolta a volt munkáltatójukról alkotott véleményüket, ami még  akkor  is veszélyes hosszú távon, ha a volt kollégák nem az interneten kürtölik világgá a cégről alkotott visszatetsző véleményüket, hanem csupán ismerősi körben keltik rossz hírét a cégnek. Ha egy munkáltató számára fontos, hogy vállalata a  tehetséges potenciális munkavállalók szemében megmaradjon mint vonzó munkahely, ezt a problémát idejekorán kezelnie kell.

Összeszedtünk pár tippet, hogyan lehet fenntartani a pozitív munkáltatói márkát a volt kollégák negatív megnyilvánulásai ellenére is:

1. Ösztönözzük elégedett munkavállalóinkat a bátrabb megnyilvánulásra!

személyes beszámolók, első kézből származó tapasztalatok sokkal többet nyomnak a latban, mint bármilyen remekül megírt PR cikk vagy reklámszöveg.

A Social Media Link egy 2014-es felmérésében a 24 000 megkérdezett válaszadó 83%-a egyetért azzal,  hogy adott cég megítélésében leginkább azoknak a szavára adunk, akik belülről ismerik a szóban forgó munkahelyet.

Tehát érdemes ösztönöznünk - és jutalmaznunk -  azokat az elégedett munkavállalóinkat, akik megosztják vállalatunkkal kapcsolatos pozitív tapasztalataikat.

Bátorítsuk őket arra, hogy értékeljék cégünk Facebook oldalát, írjanak rólunk véleményt állásportálokra, vagy olyan HR felületekre, ahol a munkavállalók értékelik a céget.

Nagyon fontos még, hogy ne sajnáljuk az energiát a rólunk megjelenő negatív kommentek kielégítő megválaszolására hiszen ennek hiányában azt az érzetet kelthetjük, hogy a vélemény írójának igaza van.

1_1.png

A munkavállalói elégedettségnél nincs jobb employer branding tevékenység.

2. Felmondási idő meghosszabbítása, extra juttatások

Nyilván nagyon nem mindegy az elbocsátott munkavállaló szempontjából, hogy hetek, vagy hónapok állnak számára rendelkezésre ahhoz, hogy új állásra találjon.

Sokat segíthet, ha a munkaszerződésben meghatározott fizetett felmondási időnél hosszabbat határozunk meg, így adva időt a kollégának ahhoz, hogy újra elhelyezkedhessen.

Ehhez a  témakörhöz tartozik az extra juttatások fogalma is, amikor a munkaadó gálánsan nagyobb végkielégítést ajánl fel, mint amennyi a törvényben meghatározott helyett járna. Ezek mind-mind erősíthetik volt  munkavállalónkban a pozitív attitűdöt a munkáltató felé, még akkor is, ha elbocsátásra  került.

3. Személyes kommunikáció munkáltatói felmondás esetén

Bármilyen indokkal is történik az elbocsátás, fontos, hogy ennek kommunikálása során maximális tisztelettel bánjunk a kollégával. Ez hangozzék bármennyire is evidensnek, sok vállalatnál még mindig nem az, pedig a  személyes kommunikáció és az elbocsátott munkavállaló iránt tanúsított pozitív hozzáállás; a korrekt, tiszta, őszinte beszéd és a megfelelő indoklások rengeteget számítanak abban, hogy volt kollégánk hogyan éli meg az elbocsátás tényét és hogyan viszonyul majd utólag a céghez. Hiszen mi értelme lerombolni távozó kollégánk önbecsülését, ahelyett, hogy számára hasznosítható, fejlődésében őt segítő, konstruktív visszajelzést adnánk neki? Ellenkező esetben nem csak egy frusztrált ex- munkatárs, hanem romló munkáltatói márkamegítélés lesz a végeredmény.

Talán mondanunk sem kell, hogy ez az attitűd nem csak felmondás esetén érvényes, hanem a teljes belső szervezeti kommunikációs kultúra vezérfonala kell hogy legyen, amennyiben hosszú távon gondolkodunk: lojális kollégákat szeretnénk és célunk a fluktuáció csökkentése.

2.jpg

Ne sajnáljuk az időt a személyes beszélgetésre!

4. Intenzív Employer Branding tevékenység

Megelőző megoldás lehet, ha nagy hangsúlyt fektetünk az employer branding tevékenységünkre: sokat, és jól kommunikáljuk munkáltatói márkánkat. Ezáltal, még ha kerülnek is fel negatív tartalmak a világhálóra, képesek leszünk azokat ellensúlyozni a sok pozitív üzenettel. A továbbiakban kitérünk pár employer branding best practice-re a teljesség igénye nélkül:

Használjunk videoüzeneteket a munkáltatói üzenet célbajuttatásához!

Az Userv 2013-as tanulmánya szerint a videók jelentősen hatásosabb felhasználói élményt és nagyobb elkötelezettséget eredményeznek, mint egy írott szöveg. Az eredmények alapján a célközönség nagyobb valószínűséggel oszt meg, vagy kedvel videós anyagokat, mint szöveget. Úgy tűnik, hogy a “rólunk” típusú írott anyagok már nem elegendőek ahhoz, hogy a munkáltatói üzenetek hatékonyan célba érjenek.

Tehát elő a kamerát, készítsünk rövid, érdekes, pozitív, vagy akár humoros videókat! A youtube vagy más videomegosztó felületek alkalmasak arra, hogy megmutassuk, kik is dolgoznak nálunk, milyen a vállalati kultúránk, milyen a munkavállalóink egy napja, vagy milyen céges történések, események vannak nálunk - egyszóval minden, ami bennünket egyedivé és ami a legfontosabb: olyan munkahellyé tesz, ahol érdemes dolgozni.

3_1.png

Intenzív jelenlét a felsőoktatásban.

Szinte közhely számba megy, de a jó munkáltatói márkaimázs-építést nem lehet elég korán kezdeni!

Az egyetemi állásbörzéken történő rendszeres és színvonalas jelenlét mellett különböző hasznos és hozzáférhető workshopokkal, vagy általunk kiírt izgalmas, vonzó talent programokkal, pályázatokkal sokat tehetünk azért, hogy pozitív munkáltatói márka imázst építsünk ki magunkról potenciális munkavállalóink körében.

Ismerjük meg, hogyan gondolkodnak rólunk az álláskeresők!

Erre több lehetőségünk is van, az egyik az, ha az általunk meghirdetett állásokra pályázó jelentkezőket kérdezzük meg arról, mi a véleményük a vállalatról és a kiválasztási folyamatról.  Használhatunk  egyszerű  kérdőíveket, de német és angol nyelvterületen a célra már léteznek különféle appok, mint pl. a culturesphere, vagy a candyrate, ahol a jelentkezők pontozhatják a céget, a felvételi procedúrát illetve elmondhatják benyomásaikat a vállalattal kapcsolatban.

A másik módszer az, ha adatbányászathoz folyamodunk és megvizsgáljuk, az online világban hogyan nyilatkoznak rólunk kollégáink, ex-kollégáink és mindenki, aki bármilyen kapcsolatban volt cégünkkel, mivel a leghihetőbb, legmeggyőzőbb az érdeklődők számára még mindig az első kézből származó személyes információ. Ezért nagyon fontos tudni hogy a különböző fórumokon és social media platformokon mi jelenik meg rólunk. A HireWiser komplex employer branding szolgáltatás offline és online médiafigyelője például valós időben mutatja meg, mit gondol vállalatunkról a web. Mindez jó kiindulópont lehet ahhoz, hogy javítsunk az esetleges gyenge láncszemeken.

5. Segítségnyújtás az újonnani elhelyezkedésben

A Carreer Arc által megkérdezett elbocsátottak közül azok, akik rövid időn belül állást találtak, lényegesen kisebb valószínűséggel terjesztették előző munkahelyük rossz hírét, mint azok, akik sokáig keresgéltek a munkaerőpiacon. Teljesen érthető emberi reakció ez: minél hosszabb ideig tartott az újra elhelyezkedés, annál inkább nőtt a volt kolléga haragja és frusztrációja a céggel szemben, aki megvált tőle.

Tehát érdemes álláskeresési tanácsadó segítségét biztosítani annak, akinek felmondunk, különösen akkor, ha olyan munkakörről van szó, ami speciálisabb, ezért nehezebb az újra elhelyezkedés, vagy ha a kolléga nagyon magas pozícióban dolgozik ezért kevesebb nyitott álláslehetőség van az ő szintjén. Legyen az karrier-coach, esetleg szakmai, állás kereső workshop: ezekkel a módszerekkel rengeteget segíthetünk volt kollégánknak akár a mielőbbi új állásra találásában, akár az  álláskeresés lelkileg megterhelőbb időszakának átvészelésében.

4_1.png

Nekünk is érdekünk, hogy ex-kollégánk mielőbb elhelyezkedjen.

Persze száz százalékos megelőzésre nincs lehetőség, időnként minden elővigyázatosság, kíméletesség ellenére csúszhat porszem a gépezetbe, és jelenhet meg rólunk egy-egy, a munkáltatói márkaimázst rontó vélemény.

Összességében mégis bizton állítjuk, hogy a folyamatos és tudatos employer branding kommunikáció nem csak a kedvező munkáltatói márka érzetet építi meglévő és potenciális kollégáink körében, de a sok pozitív tartalom segíthet ellensúlyozni a negatívabb véleményeket is, többek között ezért is érdemes kiemelt fókuszt fordítani employer branding tevékenységünkre.

A bejegyzés trackback címe:

https://munkaltatoimarka.blog.hu/api/trackback/id/tr8712458611

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.

Blogunk célja:

Mi, a Hive Creative, azért hoztuk létre ezt a szakmai blogot, hogy minden érdeklődővel megosszuk a munkáltatói márkaépítés titkait. Mi írunk, ötletelünk, elmondjuk tapasztalatainkat, ti pedig kommenteljetek: így lesz teljes ez az oldal!

Friss topikok