Munkáltatói márkaépítésről érthetően

avagy az Employer Branding titkai

Szervezeti mérések és tudatosság a munkahelyi elköteleződésért

2017. október 18. 16:55 - HireWiser

A Google cég élenjárt mindig is a dolgok mérésében. Nehéz tudomány mérni bármit is. Számtalan nehézséggel néztek ők is szembe, de addig ötleteltek, míg találtak érvényes és megbízható (valid és reliábilis) módszert arra, hogy mérhessék, akár a viselkedés, akár bármilyen más „soft” jelenséget.

A mérés azért volt első körben érdekes tevékenység, mert hiszünk abban, hogy változtatni, befolyásolni azt lehet, amit mérünk. Akkor látszik bármilyen beavatkozásnak a hatása, ha tudjuk, a ‘mihez képest’. Ráadásul az emberekkel kapcsolatos bármilyen jelenség észlelése torzító hatásokat szenved. 

A klasszikus vicc vélhetően mindenkinek beugrik: Mennyi? 30. Mi harminc? Mi mennyi?  

Jennifer Kurkoski (PhD) a Google People Analitycs részlegének vezetője nemcsak hogy felhatalmazást, hanem kifejezetten célzott feladatot kapott arra, hogy kísérletezzen ki olyan mérőmódszereket, amelyekkel a munkatársakat (szervezeti tagokat/Organizational citizens) bármilyen szempontból mérni lehet. Majd ezen adatokat használták arra, hogy a szervezetet a lehető leghatékonyabb irányba fejlesszék tény alapon (evidence based).

Hangsúlyozzuk, - mert vélhetően itt sokaknak beugrik egy gondolat – hogy nem egy “nagy testvér” figyel téged jelenségről van itt szó.

Mérjünk, hogy egyénileg, csoportos szinten és szervezeti szinten is jobban, hatékonyabban dolgozhassunk.

Lássunk erre néhány példát:

A Google-nél a munkatársi étkezések, mint egyfajta cafeteria rendszer részeként ingyenesek a cég dolgozóinak. Megfigyelték a munkatársak preferenciáit, fogyasztását. Első sorban azért, hogy tudják, hogy miből mennyit kell főzni (kevesebb legyen a feleslegesen kidobott, vagy felhasznált étel). Idáig ez csak az első lépés.

Másodsorban elkezdték figyelni a kalória bevitelt. A szociológiai kutatásokból tudjuk, hogy társadalmi szinten növekszik az átlagos testsúly, aminek hatására romlik az egészség. Más kutatásokból (pl.: Christakis, N.A.; Fowler, J.H. (2007) The Spread of Obesity in a Large Social Network over 32 Years. N Engl J Med 2007;357:370-9.) tudjuk, hogy ahol valaki elkezd hízni, vagy bármilyen káros szenvedéllyel élni, ott a környezete jelentős mértékben hasonlóan kezd el működni – azaz pl.: hízni. A Google döntéshozók felismerték azt, hogy ha túlsúlyosak lesznek, az amúgy túlnyomóan ülő munkát végző munkatársak, akkor gyengébb lesz az egészségi állapotuk, ami munkakiesést és teljesítmény-csökkentést okoz. Ez ellen lehet tenni! Egy sor célzott beavatkozással az embereket arra ösztönözték, hogy egészségesebben és tudatosabban táplálkozzanak, rendszeres figyelmet szenteljenek a mozogásra, testi-lelki jóllétre.

Ezen beavatkozások egy része szinte észrevehetetlen, de mégis befolyásolja a dolgozók gondolkodását, döntéseit, nem beszélve arról, hogy erősíti a hatékony és elkötelezett munkavállalói csoportot. Ami nem mellesleg a munkáltatói márkának is nagyon jót tesz!

viz.jpg

A vízfogyasztás újragondolása is remek szervezetfejlesztési ötlet.

Egy másik Google szervezeti példát kiemelve: a vízfogyasztás alakulása a szereveti kultúrában. A kantinban palackozott vizet adtak (hasonló palackozásban, mint a cukros üdítők jól ismert palcakformái), amelyeket szemmagasságban helyeztek el, és az egészségnek kevésbé kedvező italokat pedig a hűtő aljába helyezték. Ugyan a cukrozott üdítők is elérhetőek maradtak, de kedvezve az emberi észlelési szokásoknak (első látásra mit kívánunk meg), valamint támaszkodva a hasonlósági hatásra (hasonló palackforma, színek), valamint engedve az emberi lustaságnak, hogy nem fogunk lehajolni, vagy sok mozdulatot tenni, 47%-kal emelkedett a vízfogyasztás, és 7%-kal csökkent az italokkal bevitt kalória mennyisége. Ez komoly hatással van egy nagyvállalat megbetegedési rátájára, ami egyben a hiányzási rátát, valamint az emberek közérzetét és munkakedvét is javítja, illetve közvetve a teljesítményére is hatással van. És ez pusztán csak a vízfogyasztás újragondolása volt.

De voltak akcióik a kevesebb édesség, több saláta, vagy a több mozgás és rendszeres meditáció tekintetében is. A legtöbb esetben filléres megoldásokat alkalmaztak, átírtak egy-egy szlogent (,hogy jobban hasson és a jobb irányba terelje a döntéshozó egyént).

A mellékelt táblázatban látható néhány téma, amely a mérések és tudatos változtatások fókuszában voltak, és ezek hatásait is megismerhetjük.


tablazat_google.jpgTáblázat: DEKAS, K. D.; BAUER, T. N.; WELLE, B.; KURKOSKI, J.; SULLIVAN, S.: (2013) ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR, VERSION 2.0: A REVIEW AND QUALITATIVE INVESTIGATION OF OCBs FOR KNOWLEDGE WORKERS AT GOOGLE AND BEYOND. The Academy of Management Perspectives 2013, Vol. 27, No. 3, 219–237.

Szólj hozzá!

Adatvezérelt employer branding

2017. október 15. 18:58 - HireWiser

Hogyan segíti a social listening a munkáltatói márkaépítést?

Folyamatosan mérni egy cég munkáltatói márkáját ma már nem igazán jelent előnyszerzési lehetőséget a piacon. A social data felhasználása és az insightok alkalmazása a munkáltatói márkaépítési stratégiánk (igen, nem árt, ha van ilyenünk 2017-ben) tervezésekor nem egy különleges kiképzésben részesített HR-osztag szupertitkos egzotikus levédetett eljárása, épp ellenkezőleg: alapvető és szükségszerű minden cég számára, feltéve ha szeretnék a minőségi munkaerőt könnyen és gyorsan megtalálni, és ugyanazzal a lendülettel meg is tartani.

icon-2486501_1920.jpg

A social listening lényeges eleme a munkáltatói márka pontos feltérképezésének és fejlesztésének.

Ehhez pedig tudniuk (tehát mérniük!) kell, hogy a cégről mint munkáltatóról milyen kép alakul ki az internetezők fejében. Hogyan? Social listeninggel.  Mutatunk pár példát!

  • Igazán megvilágosító erejű felismerésekhez azonban érdemes egy lépéssel tovább menni, és összevetni az adatokat a főbb konkurens cégek mutatóival, így kontextusba helyezve a teljesítményünket a munkáltatói márkák versenyében. 
  • Ha azt tapasztaljuk, hogy a fiatal lángelmék rendre ugyanazon versenytárs munkáltatókat találják ideálisnak ahhoz, hogy kibontakoztassák a bennük rejlő végtelen potenciált, akkor érdemes megfigyelni és ellesni, milyen employer branding fogásokat, best practice-eket alkalmaznak. 
  • A Neticle rendszerében a web véleménye egyetlen számszerűsített mutatóban, a véleményárfolyammal kirajzolható. A véleményárfolyam görbéjének esése vagy emelkedése megmutatja, hogyan változik időben a cég általános megítélése, a hirtelen változásokról pedig riasztást küld, így gyorsan észrevehetjük, ha a személyes Facebook profilunk helyett a céges oldalon osztjuk meg a legújabb képünket a macskánkról.

neticle.jpg

    A mérés a munkáltatói márkaépítés alapja. Ebben segít a Neticle!

    • A munkáltató neve kapcsán felmerülő kulcs témák és tulajdonságok jelzik, hogy a céget a szakmabeliek fejben mivel azonosítják. Ebből kiderül, mitől szexi az adott cég, miért jó ott dolgozni, de akár az elvándorlás fő okait is megmutathatja. Elég nagy öngól, ha ezekre az insightokra nem építünk a HR stratégia kidolgozása során. 

     A Neticle saját példája: mivel mostanában sok új területre kerestek csapattagot, így a munkaerő-keresés első fázisa mindig kutatással indult. A webfejlesztői állás kapcsán aztán kiderült, hogy egy eddig nem ismert oldalon érdemes a fejlesztőket elérni állás ügyben, valamint az is, hogy legjobban az állásinterjútól tartanak, méghozzá az élőben kódolástól.

        • Az sem hátrány, ha relevánsat szólunk, azaz a tartalomstratégiát érdemes olyan szakmai témák köré szervezni, amik megmozgatják a potenciális munkavállalókat
        • Nem utolsó sorban ellenőrizhetjük a munkáltatói márkaépítésünk hatékonyságát. Ha ugyanis a kép, ami webes vélemények alapján kirajzolódik a vállalatról, és amit szeretnénk közvetíteni a cégről mint munkáltatóról a célközönségnek, nem egyezik, akkor az üzenet nem ment át – így pedig a cég sem employer brandingből. 

    A webes véleményekre támaszkodva jóval egyszerűbb egy márka arculatát felépíteni vagy alakítani, mintha előzetes akcióterv nélkül vágunk bele.

    A valós idejű adatok és insightok szolgáltatásában a Neticle, az adatvezérelt employer branding stratégia kialakításában és a tanácsadásban a HireWiser képvisel kiemelt szakértelmet a piacon.

    Szólj hozzá!

    3+1 tipp a HVG állásbörze kiállítóinak

    2017. október 06. 12:37 - worldly wise

    Lezárult a HVG állásbörze őszi etapja. A tavaszi után ismét kint jártunk a börzén és igyekeztünk feltérképezni a kiállítókat employer branding szempontból. Megannyi impozáns standdal és ügyes megoldással találkoztunk, de az arénás körutunk során nemcsak a külcsínre figyeltünk, a céget népszerűsítő standon jelenlevő munkavállalók kommunikációs készségeit és felkészültségét is górcső alá vettük (ez utóbbiról azonban a következő blogbejegyzésünkben értekezünk).

    Most következzen 4 (sajnos) tipikus megjelenési, tárgyi probléma, amin tanácsainkat megfogadva később könnyedén javíthatnak a most hasonló bakikat elkövető cégek.

    1. Kiteregetett álláshirdetések, standra ragasztott cetlik

    A tavaszi állásbörzén találkoztunk szakadt roll uppal, megviselt ajándéktárgyakkal, de szerencsére ez kevésbé volt jellemző az őszi standokra. A mostani látogatásunk során a középiskolai diákelnök választás kampányidőszakára hasonlító cetliragasztásra lettünk figyelmesek egyes standoknál. A pultra, a hátfalra vagy a stand tetejére celluxozott A4-es álláshirdetéseken, cégbemutatókon és nyereményjáték felhívásokon akadt meg a tekintetünk.

    Tipp: Az állásbörzére érdemesebb inkább egy prospektus vagy irattartót beszerezni. Nem szükséges a stand dekorálásához gigászi beruházás. A lényeg, hogy a stand és a stand háttere tükrözze azt, amivel a cég foglalkozik és legyen letisztult, hiszen a meghirdetett pozíciók mellett a potenciális munkavállaló számára a stand megjelenése teszi leginkább vonzóvá a céget.

    20171004_093330.jpg

     A Glencore egy egyszerű és letisztult megjelenéssel érkezett a HVG állásbörzére.

    2. A digitalizáció csodái és buktatói

    A számítógépes adattárolás korában egyes cégek még mindig papírcetliken gyűjtenek elérhetőségeket és töltetnek ki adatlapokat. Ezzel mindaddig nem lenne gond, amíg a papírfecnikre felírt adatokat nem vinnék be az állásbörzét követően egy excel fájlba.

    Tipp: Ha nem fér bele a büdzsébe a tablettartó pult vagy tapipados kijelző, nem probléma. A standhoz fáradó érdeklődő felé fordított laptoppal vagy tablettel is megoldható az adattárolás. Az legmodernebb megoldások egyike, hogyha az adatok megadása előtt vagy után a cég weboldalán vagy egy külön erre az alkalomra fejlesztett site-on tudnak regisztrálni és nézelődni az álláskeresők.

    Egy ilyen eseményen sajnos elmehet az internet, viszont ha erre épül a cég bemutatója, a regisztráció, az attrakció, akkor biztos ami fix, még börze előtt érdemes készülni egy, az eszközre csatlakoztatható mobilnetes megoldással.

    3. „Jó cuccok voltak ennél a cégnél, de fogalmam sincs mivel foglalkoznak.”

    Izgalmas játékokat próbálhattak ki a börzén résztvevők és megannyi brandingelt ajándéktárgyat zsebelhettek be. Ez mind szuper, de a bekezdés idézőjelbe tett címe tükrözi leginkább, hogy ezeknek valójában nem sok értelme van. Ha a HR-es nem kér egy beszélgetést, önéletrajzot és nem mutatja be a standra érkező játékosnak vagy toll/papír/stresszlabda/édesség gyűjőknek a céget, akkor csak ablakon kiszórt pénz az állásbörzén felvonultatott márkázott termékarzenál.

    Tipp: Érdemes olyan dologgal lekötni a potenciális munkavállalót, ami betekintést nyújt abba, hogy vajon milyen is lenne dolgozni a cégnél. Miket lehet kihozni az anyagból, az eszközökből vagy milyen a csapattal együtt dolgozni.

    20171004_110036.jpg

    Például a Hauni gépgyártó vállalatnál kipróbálhatták a lemezmegmunkálást és a megfelelő eszközök segítségével elefántot vagy bármilyen izgalmas dolgot hajtogathatottak maguknak a börzére látogatók.

    20171004_123052_1.jpg

    A Suzuki szintén egy izgalmas activity-vel jelent meg. Egyszerű, lényegretörő az üzenet: Ők autókat építenek, próbáld ki te is!

    +1 Elnyújtott és/vagy értelmetlen kérdőívek egy túró rudiért

    Először is, szeretnénk leszögezni, hogy imádjuk a túró rudit, a nápolyit, gumicukrot vagy bármilyen más magas cukor tartalmú ételt! Éppen ezért jöttünk lázba a finom édességek láttán, majd hozzáfogtunk kitölteni az 5-10 perces kérdőívet, de már fél perc után csak a finomságon járt az agyunk.

    A körülöttünk lévő „versenyzőkön” látszott, hogy már az 5. kérdést követően végleg megunták a töltögetést és random jelölgettek, írogattak megoldásokat. Összecsapták a feladatot és ezt követően nagy mosollyal a szánjukon és jóllakottan távoztak az adakozókedvű édességboltost játszó cégektől.

    A potenciális munkavállalóknak valószínűleg fogalma sem volt, hogy melyik cégtől kaptak brandingelt vagy nem brandingelt csokit. 2 dolog biztos:

    • egyik cég sem az édes nyeremény gyártásával foglalkozott, és bár a delikvensek nagyon rendes dolognak tartották, hogy megetették őket, az ég egy adta világon semmire nem emlékeztek a cégből.
    • az 5. kérdés után minden kitöltőt már csak a cukorvágya hajtott és a maratonira nyújtott kérdőívekre random válaszokat szórtak.

    Tipp: Érdemes elgondolkodni azon, hogy vajon mennyire lesz egy kérdőív reprezentatív, mennyire tudja a cég a későbbiekben ezt valóban felhasználni és mennyire csak az édesség megszerzéséért töltenek ki az állásbörzékre látogatók egy 5-10 perces, hosszú kérdőívet? Egy börze csakis akkor megfelelő helyszín kérdőív kitöltetésre, ha a demográfiai adatok után legfeljebb 5-6 kérdésre kell válaszolni.

    Szólj hozzá!

    Hová lettél magyar munkavállaló?

    2017. szeptember 29. 10:12 - tnp

    Most komolyan! Mindenki elment az országból? Vagy csak lottónyertesek vannak bizonyos szakmákban? Miért képtelenség már szinte minden pozícióra embert találni?

    A fenti nyitó kérdések akármelyik ügyvezetőtől, vagy nagyvállalati HR szakembertől elhangozhattak volna, s nem lennének túlzások. Arról már oldalakat töltött meg mindenki, hogy mennyien vándoroltak ki az országból, milyen hatása van a közmunka programnak a versenyszférára, mennyire emelkednek a bérek, s mennyire nehéz ezt lekövetniük a kis- és középvállalkozásoknak, s még sorolhatnánk.

    Amiről eddig még kevés helyen esett szó, az a jól fizető, különösebb képzettséget nem igénylő, s a vállalkozó kedvű munkavállalók számára szinte belépési korlát nélkül elsajátítható új, vagy megújult “sikerszakmák”. Nyilván keresett a jó programozó, fejlesztő, csakhogy fejlesztővé válni nem könnyű dolog. Rengeteg tanulással, tapasztalattal és folyamatos képzéssel persze megoldható, de lássuk be, hogy egy gyártósoron dolgozó egyébként tehetséges, lelkes munkavállaló a ritkán kezd el programozással foglalkozni. Ugyanígy nagy erőfeszítés a mérnökké, könyvelővé, jogásszá válás, így ezen szakmák évente fix frissen végzett munkavállalóval bővülnek, akik ráadásul jól meghatározhatóan elérhetők, láthatók, hozzáférhetők, tervezhetők.

    Azaz, aki mondjuk gépészmérnököt akar magához csábítani, az bizony már az egyetemi képzés első éveiben lecsap a tehetségekre, ösztöndíj programokkal, kedvezményekkel, egyéb ígéretekkel.

    crowd-1699137_1920.jpg

    Tömegesen tűnnek el a fizikai munkások a munkaerőpiacról.

    Ez rendben is van, de mi van azokkal a “szakmákkal”, melyek könnyen, gyorsan megtanulhatók, s ha valaki jól csinálja, akkor bizony jól is kereshet vele? Ezek azok a szakmák, melyek bizony tömegével “szívják el” a fizikai munkaerőt a piacról, hiszen vonzóbb karriert és bizony jóval magasabb bért kínálnak, mint egy-egy fizikai munka. Nézzük meg saját kutatásunk alapján a top 3 ilyen állást:

    Online marketing szakember

    Azt hiszem vitathatatlan, hogy az online világ robbanásszerű fejlődésével együtt jár, az abban jól tájékozódó szakemberek iránt megnövekedett igény. Egy Facebook, AdWords, vagy SEM/SEO-s szakember aranyat ér szinte bármelyik online jelen lévő kisebb-nagyobb vállalatnak. Persze ezek a szakmák még frissek, s leginkább a fiatalabb generáció körében népszerűek, de gyakorlatilag akár otthonról egy karosszékből is megtanulhatók alapvető fogásaik, s utána egy kis gyakorlást követően bizony két kézzel kapnak egy-egy jó online szakember iránt a cégek. Aki meg ennél is merészebb, az mondjuk KATA-s kisvállalkozóként akár saját bizniszt csinálhat könnyedén, s otthonról dolgozva simán zsebre teheti az álomfizetést!

    Bloggerek, véleményvezérek, online oktatók

    Jó vagy valamiben? Tudsz írni? Akkor ne habozz, indíts blogot, s ha tényleg jó vagy benne, már ketyeghet is az online kassza. Nem könnyű és tényleg sok munkát, írást, fotózást, no meg persze szakértelmet igényel, de ha egyszer beindul, akkor tényleg a csúcsra repíthet. Ha nem is a hegy legtetejére, de a közepén már biztos megélhetést nyújtva, egy megint csak otthonról végezhető, a fizikai munkánál könnyebb állást ad.

    De könnyen válhatsz online akár jóga oktatóvá is, s még termet sem kell bérelned, sőt! Ma már egy kamerás mobil és némi írói, oktatói véna szinte korlátlan videós oktatást tesz lehetővé bárki számára. Csak saját tehetségünkön múlik, mennyit keresünk így. Ja, s a lényeg! Ha emellé még angolul is beszélünk, akkor kicsiny hazánk népességén túl a világ nagyobbik fele is “vevő lehet” ránk.

    Ingatlan közvetítők

    Meglepő, de egy közel sem - vagy inkább úgy mondanám nem csak - online munka is lehet ígéretesebb egy bármilyen könnyebb, vagy nehezebb fizikai munkánál. Az ingatlan piac felrobbanását és folyamatos fejlődését követte az ingatlanközvetítők iránt megnövekedett igény is. Persze ebben a szakmában szép számmal voltak a válság előtt is munkavállalók, alvállalkozók, de a válság alatt tényleg csak a legkeményebbek maradtak talpon. Most viszont ez a szakma csúcson pörög.

    key-2323278_1920.jpg

    A megnövekedett ingatlankereslet miatt kulcsot jelenthet az álomfizetéshez az ingatlanos szakma.

    Különösebb “szaktudást” nem igényel, persze piaci ismeret, jó kommunikációs készség, s még néhány dolog kell hozzá, de nem kell éveket egy egyetemi padban tölteni ahhoz, hogy sikeres ingatlanközvetítők lehessünk.

    Egy egyszerű szám kedvcsinálónak: Egy átlagos panellakás ma Budapesten 15 millió forinttól indul. Az ingatlanközvetítők többsége, pedig 3-3,5%+ÁFA díjért dolgozik. Azaz, egy átlagos panellakás értékesítésével legalább 450.000-525.000 Ft+ÁFA ingatlanközvetítői díjat kaszálnak.

    Persze ez nem tiszta jövedelem, hiszen igazán az tud jól pörögni, aki nem egymaga, hanem egy nagyobb irodalánc, franchise hálózat munkavállalójaként, alvállalkozójaként dolgozik, így ennek az összegnek akár a felét, vagy még többet is le kell adnia a megbízónak. Ha a felét adja le, még akkor is jobban keres egyetlen átlagos panel lakás eladásával havonta, mintha egy gyártósoron dolgozna! Egy-egy családi ház, vagy nagyobb értékű ingatlan esetén pedig már jóval álomfizetés feletti jövedelemről beszélhetünk.

     

    Ha sokat keresgélnénk, még könnyen találhatnánk vonzó állásokat, melyekre könnyű váltani, s a megszokott jövedelmünknél sokkal nagyobb bevétellel kecsegtetnek. Ez munkavállalói oldalon nagyon kedvező, de munkáltatói oldalon számos kockázatos hatást eredményez.

    Ezek nemcsak a megnövekedett HR költségekben, a nehezebb toborzásban, megtartásban, de a dráguló termelésben, s a szépen begyűrűző áremelkedésekben is tetten érhetők.

    Tehát a kérdésre, hogy hová lett a magyar munkavállaló? a megannyi válasz közül például egy az, hogy átképezte, átképzi magát. Nem kell gazdasági szakembernek lenni ahhoz, hogy megjósoljuk, ennek bizony fájdalmas következményei lesznek, vagy már vannak is! Szerencsére van eszköz a béren kívül is munkavállalóink megtartására, s a kockázatosabb, éppen sláger szakmák mellett a kevésbé vonzónak tűnő szakmák presztizsét is meg lehet őrizni munkáltatói márkaépítéssel, s egy kis odafigyeléssel!

    9 komment

    Lábrázást kapnak a stratégia szó hallatán a CEO-k!

    2017. szeptember 22. 13:31 - hiresmart

    Tényleg kiment már a stratégia a divatból? Vagy már mindenre stratégiát készítünk, s közben nem történik semmi? Esetleg attól félnek az első számú vezetők, hogy a stratégia alkotás mellett elmaradnak a tényleges feladatok megoldásai?

    Stratégiát akkor készítünk, ha az előttünk álló feladat annyira összetett és hosszú távú, hogy annak kivitelezéséhez szüksége van egy jól átgondolt iránymutatásra, vonalvezetőre.

    De vajon hány terület van egy cég életében, mely stratégia elkészítésést indokolhatja? Nyilván sok. Persze ez mérettől és tevékenységtől is függ. Egy nagykereskedés esetében nem elhanyagolható kérdés a logisztika, míg ugyanez egy tanácsadó cég szempontjából majdnem irreleváns. Könnyen beláthatjuk azt is, hogy vannak területek, melyek minden cég életében fontosak. Ilyen például a pénzügy, a marketing, s napjainkban ilyen már a munkáltatói márkaépítés is.

    Álljon itt akkor az öt legsúlyosabb érv, miért érdemes a munkáltatói márkaépítést strartégiai szinten kezelni, s hogyan is fogjunk bele!

    strat2.jpg

    A stratégia főbb elemei.

    Kommunikáció, mint kulcskérdés

    Akár B2B akár B2C területen tevékenykedik vállalatunk, ma már nem tehetjük meg, hogy nem kommunikálunk. Van weblapunk, jelentkezünk print kiadványokkal, jelen vagyunk a közösségi médiában. Ez a tevékenység pedig koordinációt és stratégiát igényel. Remélem, hogy nincs olyan vállalat, akár a legkisebbek között sem, amelyik csak úgy, ad hoc kommunikál fogyasztóival, partnereivel. Ha tévedek, akkor aki így tesz, annak javasolom, olvasson utána a kommunikáció jelentőségének egy kicsit…

    Ha a kommunikáció stratégia mentén történik vállalatunknál, nem lesz nehéz kitalálni, hogy a munkáltatói márkaépítés során használt kommunikációnak is illeszkednie kell a kommunikációs és/vagy marketing stratégiához.

    Szervezetfejlesztés, szervezeti kultúra

    Vállalatunk működése pont annyira hatékony, mint az azt alkotó szervezet működése. Tisztázott és átlátható feladatok, felelősségi körök, működési rend nélkül a legkisebb szervezet is nagyon könnyen megbénul. Ha nem tudják a kollégák, mit, kinek, hogyan kell csinálnia, akkor a legtehetségesebbek sem fonak egy céget alkotni. Szinte már feleslegesnek érzem, de leírom: ugye, ha van általános működési stratégiánk, mely megmutatja, merre is tart vállalaltunk, akkor ebbe illeszkednie kell a munkáltatói márkaépítési stratégiánknak is.

    Marketing stratégia, mint ultimate weapon

    Mint marketing szakember kulcsfontosságúnak tartom, hogy egy vállalatnak legyen marketing stratégiája. Korábban már írtunk arról, hogy ez mennyire egy átfogó tevékenység, mely akár a gyártástól egészen az ügyfelek kiszolgálásáig és az elégedettségük visszaméréséig is terjedhet, így ezt nem is ragoznám. Ami fontos, hogy a marketing tudatos gondolkodás és szemlélet jelen legyen az egész szervezetben, illetve tudatosan beépüljön tevékenységünkbe.

    Ennek kapcsán cikkek százai szólnak arról, hogy fogyasztói márkánk milyen kapcsolatban áll munkáltatói márkánkkal, így ha egyik oldalon egy komplex átfogó stratégia mentén építjük termékeink márkáját, akkor ne kövessük el azt a hibát, hogy az erre is kiható munkáltatói márkánkat ad hoc kezeljük!

    Mérhetőség és eredményesség

    Munkáltatói márkaépítés esetén is kulcsfontosságú a mérhetőség. Azaz látnunk kell, hogy honnan indultunk, s az elvégzett, végrehajtott lépések hova visznek minket. Ez csak úgy magától nem fog megtörténni. Fontos, hogy mikor munkáltatói márkánkat tudatosan kezdjük el építeni - vagy legalább tudatosabban, mint eddig - akkor legyen egy kiindulási felmérésünk, összegzésünk, hol is tart vállalatunk. Mit látnak, tudnak most rólunk a potenciális munkavállalóink, hogyan látnak minket saját kollégáink, s hova szeretnénk eljutni fél, egy vagy több év alatt. Mit, hogyan és miért mérünk, s mit tekintünk a siker mutatóinak.

    accountant-1794122_1280.png

    Mérni, elemezni és eredményességet vizsgálni - többek között ezek a munkáltatói márkaépítés lényeges elemei.

    Ha ezt elmulasztjuk, akkor bizony könnyen lehet, hogy csak szórjuk ki a pénzt cél nélkül munkáltatói márkánk népszerűsítésére.

    Munkavállalóink és potenciális munkavállalóink kezelése

    Korábban a szervezetről már volt szó, mint a vállalat egyik legfontosabb alkotóeleméről, ugyanakkor könnyen belátható, hogy a szervezetet, munkavállalók alkotják, ők pedig a legértékesebb erőforrásaink. Tőlük függ döntően, hogy mennyire lesz sikeres az általunk gyártott termék, nyújtott szolgáltatás. Ha munkavállalóink megtartása, kiválasztása, képzése, jólétük és lojalitásuk fenntartása egy meghatározott stratégia mentén történik, akkor valószínűsíthető, hogy cégünk működése jó irányba halad.

    Ennek a stratégiának szerves része kell legyen a tudatos munkáltatói márkaépítés, különben könnyen lehet, hogy mást fognak látni akár saját munkavállalóink, akár potenciális munkavállalóink rólunk, mint amit szeretnénk.

     

    Ha a fenti öt pont nem volt elég meggyőző ahhoz, hogy a munkáltatói márkaépítést stratégiai szinten kezeljük, akkor akinek még kérdése van, írjon, s ígérem elmegyünk hozzá egy bemutató prezivel, s meggyőzzük! :)

    Szólj hozzá!

    Újabb értékes oldal indult employer branding témában

    2017. szeptember 12. 13:13 - world wise

    ... és mi már nagyon vártuk!

    Új hr-üzleti site-ot és márkát indít hrpwr.hu néven a Kreatív és az Üzlet&Pszichológia lapokat is megjelentető PPH Média. Az olvasók naponta találhatnak új tartalmakat a hrpwr.hu-n, ahol szakértők sorolják be a praktikus tanácsokat és kapcsolódó interjúkat a munkavállalói életútra vonatkozóan. Ezen kívül a honlap a piac aktuális történéseivel és esettanulmányaival informálja olvasóit.

    A cikkeket közép-, és felsővezetőnek, illetve humán erőforrásért és employer brandingért felelős szakembereknek ajánlják a szerkesztők szakmai útmutatásként napi kihívásaikhoz.

    Az új honlap célja a hasznos, kézzel fogható tudás átadása hr-esek, cégvezetők számára, hogy megtartsák motivációjukat mások motiválásában.

    hrpr.jpg

    Szólj hozzá!

    Mérni, mérni, mérni!

    2017. augusztus 29. 12:58 - world wise

    Raimondo Montecuccoli (1609. – 1680. ) olasz származású császári hadvezér mondta: “A háborúhoz három dolog kell: pénz, pénz, pénz.” Mondását már több tucat módon hajlították, értelmezték át, így teszünk mi is, de szerencsére nekünk sem csak a pénz amire szükségünk lesz!

    A sikeres mukáltatói márkaépítéshez három dolog kell: mérés, mérés, mérés!

    Mérni jó dolog, ha tudjuk, hogy mit és tudjuk, hogy hogyan! Munkáltatói márkaépítés terén azonban ez koránt sem egyszerű. Mit is mérjünk? Könnyű lenne erre azt mondani, hogy mindent, de valljuk be, ezzel sokat nem segítenénk. :-)

    1. Mérjük a szervezet működésének hatékonyságát

    Munkáltatói márkánk szempontjából kulcsfontosságú, hogy cégünk szervezete úgy működik-e, ahogyan azt a vezetés meghatározta. Azaz ugyanazt látják, gondolják a cégről a gyártósoron, vagy front office-ban dolgozók mint az igazgatósági meetingeken résztvevők. Tisztában van-e mindenki cégünk küldetésével, ugyanazon értékek mentén ítéli-e meg minden dolgozónk a vállalatot? Elengedhetetlen, hogy ezen a területen bekövetkező változásokról minél gyorsabban képet kapjunk, s ennek tükrében változtassunk, javítsunk működésünkön. Egy vállalat jelenlegi és a változtatások utáni működési hatékonyságát a legeredményesebben szakemberek által végzett szervezetfejlesztési módszerekkel, rendszeres és tudatos méréssel térképezhetjük fel.

    dices-over-newspaper-2656028_1920.jpg

    A munkavállalók cégről alkotott véleménye igen nagy kockázati tényezőt jelenthet.

    2. Mérjük a kommunikáció hatékonyságát

    Fontos, hogy mind a belső, mind a külső kommunikáció hatékonyságát mérni tudjuk! Lássuk tisztán, milyen csatornákat, milyen hatékonysággal használunk befelé, s melyeket kifelé. Ezekkel kapcsolatosan kapunk-e visszajelzésket, folyamatosan nyomon követjük-e őket, reagálunk tartalmukra, változásaikra stb? Képesek vagyunk-e biztosítani a belső és a külső kommunikáció konzisztenciáját?

    3. Mérjük a potenciális munkavállalók körében márkánk ismertségét

    Folyamatos külső és belső kommunikáció mellett is előfordulhat, hogy másként vélekedik potenciális munkavállalói célcsoportunk cégünkről. Ha erre nem figyelünk, s nem mérjük vissza időnként, akkor könnyen “elbeszélhetünk egymás mellett.” Különösen fontos ez a mérés, ha nem kommunikálunk rendszeresen - ezt ne tegyük, ha csak valamely okból nem muszáj - hiszen így jó eséllyel nem is figyeljük sem a közösségi, sem az egyéb online felületeket. Ennek pedig súlyos következményei lehetnek például a mások által cégünkről tett, s előttünk rejtve maradó bejegyzések, posztok, blogok stb. Ezeket egy potenciális munkavállaló egyszerű keresése felszínre hozhatja, s anélkül rombolhatjuk saját munkáltatói márkánkat, hogy akár tudnánk róla.

    entrepreneur-1562823_1920.jpg

    A közösségi médiát behálózó véleményáradat erősen befolyásolja a jelenlegi és potenciális munkavállalóink cégünkről alkotott véleményét.

    A márkaismertség méréséhez érdemes olyan objektív rendszert használni amely automatikusan feldolgozza és a legpontosabb magyar nyelvre készített saját véleményelemző algoritmus segítségével analizálja a céggel kapcsolatos online tartalmakat.

    Ha csak ezt a három nagy területet nézzük is, már most látható, hogy mérni bizony nem könnyű. Legyen szó folyamatos monitoringról, vagy egyszeri pillanatképről, számos adat, információ érkezik be munkáltatói márkánkkal kapcsolatosan. Ezeket az információkat rendszerezni, tisztítani és értékelni kell, hogy visszajelzést kapjunk munkáltatói márkaépítésünkkel kapcsolatosan. Fontos, hogy tudatosan építsük fel a mérni tervezett folyamatokat, alakítsuk ki a mérés eszközeit.

    Tudjuk, hogy mit kérdezünk meg egy exit-interjúban, mit mérünk külső kommunikációnk hatékonyságában, s mire vagyunk kíváncsiak belső kommunikációnk eredményessége kapcsán. Milyen adatokat akarunk numerikusan mérni, tárolni, abból milyen következtetéseket vonunk le, s milyen kérdéseket, véleményeket kezelünk szövegesen, azokat hogyan összesítjük, osztályozzuk stb. Végezetül pedig ne felejtsük el, hogy a mérési adatokat ki is kell értékelni. Meg kell tudnunk mutatni, hogy a kulcsmutatók egy-egy tevékenységünkre, kampányunkra reagálnak-e, milyen időtávon, s milyen irányba. Ezt pedig a menedzsment számára is érthetővé, átláthatóvá kell tegyük, különösen, ha szeretnénk, hogy munkáltatói márkaépítési javaslatainkat a jövőben is támogassák, költségkeretet adjanak hozzá!

    Szólj hozzá!

    "Minek ez a Facebook? Tartok is tőle, meg csak a gond van vele!"

    2017. augusztus 21. 14:32 - talentseeker

    15iiqs.jpg

    A közösségi média employer branding célú használata csak azok számára tűnik feleslegesnek, vagy rémisztőnek, akik nincsenek teljesen tisztában az internetes platformok márkaépítő erejével. A mondás szerint jobb félni, mint megijedni, de ebben az esetben mi azt tanácsoljuk, hogy inkább készüljünk fel, tartsuk a kezünkben a saját platformunk irányítását, mintsem ijedezzünk.

    A social média tudatos használatának megannyi pozitív hatása van.

    Itt van rögtön egy példa: a CareerArc kutatása szerint az álláskeresők 62%-a keresi fel a kiszemelt vállalat közösségi média profilját, hogy felmérje a cég munkáltatói márkáját. A munkáltatók nagy része (74%-a) pedig jelen van a közösségi oldalakon és employer branding eszközökkel is próbálja cégét, munkáltatói márkáját erősíteni.

    Célszerűbb tehát kézben tartani a céges social média oldalunkat, internetes imidzsünket, mintsem a háttérből figyelni, hogy mit mondanak rólunk a közösségi oldalakon. Mérlegeljük, hogy valóban érdemes az egyre zsugorodó, social médiát kerülő cégek közé tartozni. Szerintünk inkább időben vegyük fel a versenyt jól felépített közösségi média profilokkal, komplex stratégiával, akár tapasztalt social média szakemberek segítségének igénybevételével.

    Szólj hozzá!

    Hova került az emberek fejében a T-Systems?

    2017. augusztus 08. 16:35 - world wise

    A véleményárfolyam számszerűsít. Ezt gondolják a T-Systemsről!

    A munkáltatói márka kölcsönös együtthatásban van a fogyasztói márkával, ugyanis egy ismert, pozitív imidzsű fogyasztói márka magával húzhatja a munkáltatói márkáról alkotott képet. A munkáltatóknak rossz hír, hogy ez a termék vagy szolgáltatás minőségromlásának tekintetében sajnos fordítva is elsülhet. Egy problémás termék, vagy nem megfelelő szolgáltatás, akár rossz fényt vethet egy jól felépített és korábban megfelelően kommunikált munkáltatói márkára is. A nemrégiben nagy port kavart BKK online jegyrendszer ügy - amelyben kiderült, hogy a T-Systems a rendszer fejlesztője - mindezt jól példázza.

    A ma világát behálózó internet hatására egy-egy hír robbanásszerűen terjedhet az országon belül és az országhatárt túllépve egyaránt.

    A Hive Creative a Neticle-lel közösen megvizsgálta a T-Systems keresőszóra megjelenő magyarországi említéseket egész júliusban.

    Az alábbi grafikon azt a hólabdahatást mutatja, amit a BKK-s online jegyrendszerrel kapcsolatos véleménycunami okozott. Még Július 20-a előtt csekély, csupán napi 2-3 említést mért a Neticle a T-Systems-szel kapcsolatban, ám július 21-én hirtelen 1865-re nőtt az említésszám, pontosan aznap, amikor kiderült, hogy elvitték a rendőrök a BKK e-jegyének hibáit feltáró fiatalt. Ezt követően az említések július végéig fokozatosan csökkentek, ám a július elejei minimális említésszámoknak még mindig sokszorosai voltak. Ez annak a jele, hogy a BKK ügy, még mindig erősen benne volt és van a köztudatban.

    emlitesszam.png

    1. ábra: A T-Systems-szel kapcsolatos említések számának növekedése 2017. júliusában.

    A július 21-ei hír kapcsán a brand megítélése sokat esett a július végi időszakban. A 2015-ös Volkswagen-kipufogógáz-botránynál hasonlóan fél hónap alatt kb. 14000-re esett vissza a véleményárfolyam, ám a német autógyártó cég kb. kétszer ekkora esést produkált, míg akkor csak másfélszer ennyi említés született abban az időszakban.

    A véleményárfolyam azt mutatja meg, hogy egy adott időszakban hogyan alakul adott kulcsszó megítélése a magyar weben. A véleményárfolyam hasonlóan értelmezhető, mint a részvényárfolyam: az emelkedése az internetezők pozitív hangulatát, míg csökkenése az internetezők negatív hangulatát fejezi ki a kulcsszóval kapcsolatban.

    velemenyarfolyam_tsystems.png

    2. ábra: T-Systems 2017. júliusi véleményárfolyamának alakulása.

    A véleményárfolyam júliusi zuhanórepüléséhez erősen hozzájárultak a témában megjelent cikkek és a social media kommentek. Ezekben a kommetekben akadtak, akik nem csupán a jegyrendszert, a fiatal hekkerrel kapcsolatos bánásmódot kritizálták, hanem a T-Systems hozzáértését, illetve már magát a céget, mint munkaadót.

    t-sys_comment_1.jpg

    t-sys_comment_2.jpg

    3. és 4. ábra: Facebook komment példák a T-Systems Hungary oldaláról.

    A fenti példák nagyon jól rávilágítanak arra, hogy a fogyasztói márka és a cégimázs alakulása közvetlen hatással van a vállalat munkáltatói márkájára. A munkaerőhiánnyal küzdő szektor –  ilyen többek között az IT szektor is – HR-esei a munkavállalók által talán nem is érzékelten, de hatalmas energiát ölnek a munkavállalók megtartásába és toborzásába. A T-Systems dolgát így valószínűleg megnehezíti majd a fogyasztói márkáján esett csorba, amely ki tudja meddig kihathat a munkáltatói márkájára.

     

    Egy-egy, a mostanihoz hasonló fiaskó nem megfelelő kezelése károkat okozhat a cég fogyasztói márkájában és a már korábban jól felépített, karbantartott employer brandjében egyaránt. Jó hír azonban mindazoknak, akik már jártak hasonló cipőben, hogy a munkáltatói márkát érintő problémákra alapos méréssel, szervezetfejlesztéssel és komplex employer branding stratégia alkalmazásával van megoldás. A tudatosan alkalmazott munkáltatói márkaépítő-eszközökkel helyrebillenthető a véleményárfolyam és megerősíthető a munkáltatói márka.

    29 komment

    Hitelesség a kommunikációban

    2017. július 24. 13:48 - hiresmart

    Hiteles kommunikáció? Ki számít hitelesnek, s ki hiteles mások számára? Mit is jelent a hitelesség egyáltalán?

    Komoly kérdések, melyeket akár doktori értekezések szintjére is lehetne vinni a mai magyarországi kommunikációs piacon, mi azonban most munkáltatói márkaépítés tekintetében vesszük górcső alá a kérdést.

    Hiteles belső kommunikáció

    Munkavállaló és munkáltató között egyáltalán beszélhetünk-e hiteles kommunikációról? Miért kérdés ez? Nos, azért, mert a munkaviszony alapvetően - s bármennyire is igyekszünk ezt tompítani - egy alá-fölé rendeltségi viszonyt takar. Ez persze nem jelenti azt, hogy korbáccsal és üvöltve kellene rendet tartani egy munkahelyen, de bárhogyan is szépítjük, azért a főnök utasítást ad, melyet a beosztott végrehajt. Persze lehet ezt emberi módon, konstruktívan is csinálni. Lehet felhatalmazást adni a szervezetben dolgozóknak, hogy saját hatáskörben oldják meg a problémákat, lehet munkavállaló barát, emberséges vezetést kialakítani, bevonni a munkavállalókat a döntési folyamatokba stb. Azt azonban látni kell, hogy bizonyos döntések nem demokratikus elvek, hanem szigorú cégérdekek mentén dőlnek el, s ezek közül számos nem kedvez a munkavállalóknak, vagy legalábbis nem mindegyiknek, illetve jó néhányat nem célszerű megosztani minden munkavállalóval.

    despaired-2261021_1920.jpg

    A hiteltelen belső kommunikáció fancsali képet festhet az alkalmazottak arcára és nagy gondot okozhat a vezetőség számára.

    Gondoljunk csak bele, hogy egy kisebb létszám leépítés egy esetleges piacvesztés következményeként megmenthet akár több száz munkahelyet is, de ugyanakkor utcára tesz jónéhány munkavállalót. A hitelesség ilyen helyzetben nagyon nehezen őrizhető meg, hiszen az érintett munkavállalók szemében a cég - sőt, legyünk őszinték inkább a vezetés, mert őket tartják többségében felelősnek a leépítésért - elveszíti hitelességét. S ez csak egy kiragadott példa, de mindannyian tudnánk hasonlót mondani saját tapasztalatunkból.

    Hiteles külső kommunikáció

    Akár egy megkésett áprilisi tréfa is lehetne, hiszen már oly sokszor, (s még hányszor fog!), kiderülni egy-egy cégről olyan információ, melyet torzítva, vagy szándékosan elferdítve adott ki magáról. Pontosan ebből fakad az az erős szkepticizmus, ami a fogyasztókban/munkavállalókban él a munkáltatók által kezdeményezett kommunikációval kapcsolatosan. Mivel ez már eleve egy sztereotíp magatartás, így a ténylegesen hiteles vállalati kommunikációnak is - különösen, ha nem nagyon faék egyszerű témával rukkol elő - erős kétkedéssel kell megküzdenie. Ezért lényeges külső kommunikáció szempontjából a hitelesítő külső pont, a “független” harmadik fél. Egy független, vagy függetlennek látszó szervezet, esetleg személy, mely állít, vagy megerősít egy adott információt a céggel kapcsolatosan. Ilyen lehet például egy független minősítő szervezet, vagy egy díj, nyeremény, versenyen, de akár egy minősített CSR jelentés is fejthet ki ilyen hatást.

    Munkáltatói márka szempontjából fontos hitelesítési pont a közösségi média. Hiszen a facebookozók kommentjeit - no persze nem a cég által posztolt hivatalos kommenteket - könnyebben hisszük el, fogadjuk el igaznak. Ha valaki azt állítja, hogy dolgozott egy cégnél, s akár pozitív, akár negatív kommunikációt folytat, hajlamosak vagyunk automatikusan hinni neki. Az ezt támogató mechanizmusnak számos eleme van, melyeket órákig lehet boncolgatni, de tény, hogy működik a dolog. Erre a mechanizmusra építenek többek között a különféle munkahelyeket értékelő oldalak, csoportok is, segítve az objektivitás kialakítást, fenntartását a vállalati kommunikáció mellett, vagy akár ellen is.

    yada-yada-1430679_1920.jpg

    A félrebeszélést és az egyéb hárító, szépítő trükköket mind érdemes elkerülni a hiteles céges kommunikáció érdekében.

    A fenti mechanizmus és a közösségi média működésének jellege kulcsfontosságú a munkáltatói márkaépítés hitelessége szempontjából. Sokan hiszik, hogy ha távol maradnak a felülettől, akkor nem kell ezt az eszközt használni, de sajnos ez már régen nem igaz. Akkor is jelennek meg bejegyzések egy-egy oldalon egy adott munkáltatóról, vagy akár márkáról is, ha az esetleg egyáltalán nincsen jelen a közösségi médiában. Akkor már sokkal inkább legyünk jelen és alakítsuk, formáljuk tudatosan közösségi jelenlétünket, mintsem, hogy tudtunk nélkül zajló kommunikációban forogjon vállalatunk, termékünk neve, hírneve!

    Közösségi média jelenlétünk azonban nem nélkülözheti a lehető és elérhető legnagyobb hitelességet.

    Erre pedig nemcsak a külső kommunikációban, de a belsőben is ügyelni kell, nem beszélve a kettő harmóniájáról, összekapcsolódásáról. A hitelességet nem csak megteremteni nehéz, de megtartani is, s ez gyakran nem csak a kommunikáció függvénye, hanem akár emberi tényező is lehet. Ezt leginkább egy jól felépített, folyamatos és tudatos kommunikáció segítheti elő. Építsük munkáltatói márkánkat hiteles, fenntartható kommunikációval, melyhez használjuk az ezt támogatni képes ügynökségek, szakemberek segítségét!

    Szólj hozzá!