A következőkben 3 olyan példát hozunk, amivel munkánk során jó néhány cégnél találkoztunk. A munkáltatói márka talán egyik legkártékonyabb aspektusával a vezetőkben kialakult hamis magabiztossággal megfűszerezett valótlan márkaképpel.
“Jó a termékünk, tudatosan építjük a munkáltatói márkánkat, szóval köszi, de minden rendben.”
Ha megy a cég, s fut a szekér, szívesen jönnek kívülről hozzánk új munkavállalók, akkor minden rendben van? Lehet. De könnyen lehet, hogy csak ketyeg alattunk egy időzített szervezeti bomba. Nem könnyű felismerni, hogy munkavállalóink tényleg elégedettek-e a helyzetükkel, munkahelyükkel. Munkánk során már nem egyszer tapasztaltuk, hogy a vezetés teljesen mást gondol, lát érzékel egy szervezetről, mint az operatív, végrehajtó, vagy akár a kékgalléros munkavállalói réteg.
Ilyen az, ha a vezetőség Happynek érzi a céget, de ezt az érzést a munkavállalók nagy része nem osztja.
A legtöbb nagyvállalat - különösen hazánkban - erősen túlterheli saját szervezetének azt a részét, melytől a legnagyobb teljesítményt várja (gyártás, értékesítés, marketing stb.). Ezeken a területeken általában erősebb is a fluktuáció, s lehet, hogy nem feltűnő, de a szervezetfejlesztés elmaradása miatt egyszer csak kipukkan a lufi. Fontos része az employer brandingnek a szervezetfejlesztés. Ha ugyanis a szervezet nem működik egészségesen, akkor egy fontos láncszeme gyenge az EB-nek. Márpedig egy gyenge láncszem pont elég ahhoz, hogy a legfontosabb pillanatban következzen be a baj. Ahhoz, hogy a bajt könnyűszerrel elkerüljük a legjobb módszer, ha egy komplex employer branding elemző rendszert alkalmazunk.
“Mi tavaly már rendbe raktuk az employer brandingünket.”
Gyakori hiba, hogy egy sikeres szervezetfejlesztés, egy ütős image kampány, vagy akár egy javuló toborzási tendencia után a cég abban a hitbe kezdi ringatni magát, hogy ő már mindent megtett, s sikeres, jó a munkáltatói márkájának megítélése.
Ahogyan a fogyasztói márkákat sem lehet magukra hagyni, “nem mennek maguktól”, úgy a munkáltatói márkával is törődni kell.
Egy fogyasztói márkát, ha nem népszerűsítenek, gondoznak, akkor szép lassan “elfogynak” a fogyasztók és csökken a bevétel. Ennek egyértelmű jelei vannak. Egy munkáltatói márka ennél azonban sokkal összetettebb reakciókra is képes.
Gyakran fordul elő, hogy multinacionális nagyvállalatok nem kommunikálnak hazánkban, mert a corporate policy ezt írja elő. Ennek könnyen lehet következménye, hogy akár egy több éves blogbejegyzés évekkel később is, negatív tartalommal, a keresések élén jelenik meg. Azóta már rég megoldódott a probléma, mindenki túl van a kellemetlen létszámleépítésen, de a kommunikáció hiánya miatt a negatív bejegyzés továbbra is folyamatosan erodálja a munkáltatói márkát. Fontos, hogy az EB egy folyamatos tevékenység, nem pedig egyszeri projekt munka.
“Mi mindent tudunk a munkáltatói márkánkról, nyitottak vagyunk, folyamatosan kommunikálunk munkavállalóinkkal és azok visszajelzése pozitív.”
Sajnos soha nem is fogunk mindent tudni a munkáltatói márkánkról. Ennek számos oka van, de a legfontosabb az EB összetettsége. Már egy jól felépített, magas ismertségű fogyasztói márka is rendkívül komplex, bonyolult rendszer, mely számos elemtől, tényezőtől függ. (Termék, kommunikáció, fogyasztók, a piac, a versenytársak, s még sorolhatnánk.) Egy munkáltatói márka ugyanilyen összetett. Beszélhetünk a most egyre népszerűbb online vetületről (Facebook, LinkedIn, Instagram, Blokok stb.), vagy a sajtóhírekről (Bezár, új telepet nyit, elbocsát, beruház stb.). De fontos a “word of mouth”, a munkavállalók véleménye, a belső kommunikáció a szervezet állapota és fejlődése. Ugyancsak jelentős, hogy van-e a cégnek fogyasztói márkája, ismerik-e az emberek?
Az employer branding labirintusában stratégia nélkül könnyű elveszni!
Számos olyan B2B nagyvállalat működik, amely cégeknek ad el terméket, vagy szolgáltatást, s mérete miatt jelentős, de beszállítóin és a szakmán kívül tulajdonképpen ismeretlen. Nekik más márkázási stratégiára van szükségük, mint egy olyan vállalatnak, amelyik termékeit szinte bárki azonnal felismeri, s társítja is egy érzéssel (pl.: Coca-cola, Microsoft stb.). De beszélhetünk a versenytársakról is. Nyilván, azokban a munkakörökben, ahol amúgy is hiány van a képzett szakemberekben, sokkal nagyobb előnnyel indul egy jobb munkáltatói márkával rendelkező cég, mint egy ismeretlen, vagy negatív megítélésű. Ráadásul a versenytársak itt nem, vagy nem csak feltétlenül a szektoron belülről jelentkeznek, hiszen targoncával nem csak téglát, autóalkatrészt, de akár tejet, vagy bútort is lehet rakodni.
Ennek értelmében aki targoncát vezet, az ugyanolyan fontos szakember lehet egy IT cégnél, mint egy bútorgyártónál, vagy egy élelmiszer láncnál.
A munkáltatói márka folyamatos gondozást, felügyeletet igényel, melyhez cégen belüli szakember vagy külsős cég segítsége szükséges. Mérjük fel a helyzetünket, pozíciónkat, külső megítélésünket. Alkossunk rá stratégiát és építsük tudatosan cégünk munkáltatói márkáját, a visszajelzéseket figyelembe véve, méretünkhöz, anyagi erőforrásainkhoz és lehetőségeinkhez képest maximális figyelemmel!
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
